变革的“清单”.docVIP

变革的“清单” 　　尽管美捷步（Zappos）、纯真饮料（Innocent Drinks）和谷歌的故事是如此鼓舞人心，但事实却是：大多数公司依然使用着过时的管理办法，未能充分发挥人力资源的最大功效。也许这一说法难以让人信服，但数据或能说明问题：一项工作满意度调查中，65%的人觉得上班不快乐，只有14%的员工理解公司战略，75%的人一边上班一边寻找更好的工作。 　　传统已经被颠覆 　　过去数十年，劳动力人口发生了巨大的变化。职场女性的比例从20世纪50年代的29%增至47%（2011年）；在富时指数成分公司的董事会中，女性也占据了17%的比重。劳动力的年龄构成也是前所未有的多样。由于官方退休年龄一再延后，预计接下来30―40年里，劳动力中年龄超过55岁的人群占比会从2000年的13%增至20%。 　　20世纪七八十年代的大多数人都希望通过扎实的教育来获得大公司的入场券，并借之赢得一生职业生涯的成功。然而目前，人们更换工作的平均时长仅为4.4年；而专业人士更是被鼓励和期待不断自学、参加教育培训，甚至时不时彻底改造自己。在狭窄的传统职业路径中进行决策、一张文凭走天下的局面已然改变。另外还可以预见，现在在学校读书的孩子中有65%将从事尚未出现的工作。 　　在劳动力市场发生巨变的同时，全球化加速推进、技术日新月异也在改变我们的工作方式。譬如，脸谱现在有10亿用户，而推特每天发出5亿条消息。来自伦敦、上海、洛杉矶等全球各地的客户不希望单单作为购买者，而想与品牌产生联系，在产品的开发、销售和营销中起到作用。 　　而在规模达2.8兆亿的并购行业中大约74%是跨境交易，8个人中有1个工作和生活在非出生地。过去，我们在本土开发、营销和销售产品与服务，老板和同事都是一个地方的人。而今产品和服务的开发、营销、销售以及合作不得不在跨越时区、机构和文化的背景下开展，且很多时候合作人是谁都几乎不认识。 　　另外，全球化的“游戏”不再为跨国公司专属。譬如，一家50人规模的公司就可以在三个国家设有办公室，业务跨越七个时区，客户来自欧洲、美国、中东和非洲等多个国家和地区。还有一家中小企业的研发部门拥有来自10个国家40个民族的研究员。据调查，一些最成功的外包都出自中小企业之手，这些努力演变成为全球化的虚拟合作，可以无视地理和机构边界。这种合作赋予中小企业较之大型机构的一大竞争优势――创新。 　　再者，经济衰退正带来空前的全球挑战。全球劳动力市场的危机已延续数年，积压了2亿失业人口，较危机爆发的数字增加了2700万人。为了避免失业人口进一步增加，未来10年需要新增超过4亿岗位。而如果想要实现可持续增长和社会和谐，必须在接下来10年创造6亿可以产生效益的岗位――真是相当紧迫的挑战。即便如此，仍有9亿工作者及其家庭会生活在2美元/天的贫困线下，大多数分布在发展中国家。 　　新时代，新管理 　　在这样的“美好新世界”，必须采取行动来适应一直变化的环境。这些行动将帮助成功领导者脱颖而出。 　　长达一个世纪里，管理者一直在试图更好地控制人、流程和信息，而今转折点到来，公司需要认清过去起作用的思想和手段已经不再足以应付现在的新情况。如果公司想要的是顺从，那么传统的管理就很好；而如果想要创新和成长，就必须让员工对工作的投入更上一层楼。 　　这也就对如何思考和实践管理提出了全新挑战。未来的组织既非由共识驱动，也非自上而下的管理控制；既非“独裁专政”，也非“无政府”；不会仅仅服务于增加股东价值，或者提高员工幸福指数。未来的领导人需要学会折中与平衡，也需要明白培育快乐而富有生产力的员工团体，不是依赖团队建设培训或者丰厚的福利，而是来源于良好的工作环境――赋予员工愿景、专业知识或技能、挑战和自主权，最终就能创造出更多商业价值――员工投入度越高，客户利益平均能提高12%，生产率提高18%，利润率提升12%。 　　人们一直认为，如果给员工提供更多金钱，他们就会更加努力工作。这就是为何大多数公司都以关键绩效指标（KPIs）的方式将战略目标分解下放到各个部门，以此决定奖金。然而，伦敦商学院的一项研究发现，受访者在回答“考虑某一职位时，下面各项因素的重要性如何？”的问题时，将“财务报酬的重要性”排在第七位，在“与优秀的同事一起工作”和“独立性”之后。 　　未来的公司需要像互相连接、互相依赖的生命系统一样运作，能够对持续变化的环境做出及时回应。领导的作用就是提振“士气”，而非通过关键绩效指标（KPIs）进行控制。战略创新和问题处理都是参与性的，吸引众人共享建议，而非自上而下的要求；共同创造、没有等级体系的组织网络都将是关键。 　　反思管理不是简单地推崇最新的管理时尚，不是新瓶装旧酒，也不是忽略至今这一领域许多伟大的工作与成就；而是问自己一句“为什么我们还在使用