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无领导小组讨论在人才选拔中的运用 　　【摘 要】作为一种新颖的人才选拔方法，无领导小组讨论受到越来越多企事业单位的重视。本文总结了无领导小组讨论的实施过程、特点以及运用无领导小组讨论时应注意的问题，以便使无领导小组讨论方法得到更加广泛的应用。 　　【关键词】无领导小组讨论 人才选拔 运用 　　无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD） 是人才选拔中经常采用的一种测评技术。 　　1.无领导小组讨论的实施过程 　　1.1准备阶段 　　1.1.1确定评价要素 　　评价要素要与招聘选拔的岗位紧密结合，要根据无领导小组讨论本身的特点，不能通过无领导小组讨论反映的岗位要素，需要通过其他测评手段获得。 　　1.1.2编写测评试题 　　试题编写要具有争论性；题目内容应为大家所熟知，保证大家都“有话可说”；题目内容不会诱发候选人的自我防御机制。 　　1.1.3选定并培训评价者 　　评价者一般由竞聘岗位的管理者、人力资源部经理等组成。在评分前，评价者需接受系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。 　　1.2测评阶段 　　无领导小组讨论的测评流程见图1。 　　图1 无领导小组讨论的测评程序 　　1.3评价阶段 　　1.3.1参与程度 　　参与程度的重要体现就是被测评人发言的多少、被测评人是否积极地参与了小组的讨论以及讨论过程中被测评人的参与量如何变化。 　　1.3.2人际影响力 　　有些人在讨论中参与很多，但没有什么影响力；有些人不怎么说话，但一说话就能抓住小组其他成员的注意力。因此，考官要及时发现谁的影响力最强。 　　1.3.3团队氛围 　　考官要辨别小组讨论的氛围是混乱、消极、松散的，还是清晰、积极、凝聚的。同时，还要注意分清每一位应聘者在形成一个高效团队的过程中是起了促进作用还是牵制作用。 　　1.3.4决策技巧 　　令人满意和可执行性是评价决策方案的两个最重要的指标。最后决策时的依据是否充分，做决策时有无考虑到对小组其他成员的影响，是否实现了令人“满意”的指标。 　　1.3.5任务完成情况 　　任务完成情况或一致看法的形成是考官评价讨论效果的一个重要指标。讨论中，考官要注意观察是谁为促成目标的实施提供了好的建议，是谁制止了跑题。 　　1.4结果反馈阶段 　　讨论结束后，测评结果首先会反馈到被评人，其次反馈到被评人直接上级领导。在上述结果反馈中，特别需要注意反馈时的及时沟通。 　　2.无领导小组讨论的特点 　　2.1优势 　　2.1.1人际互动效应和角色具有平等性 　　无领导小组讨论是在多个被测评人之间交流的基础上完成的，是一个互动的动态过程。同时这些候选人之间是平等的，“去中心化”的，确保了每个候选人都能把自己最真实的一面展现出来。 　　2.1.2讨论活动中的赛马场效应 　　无领导小组讨论改变了传统的应聘形式，需要被测评人之间正面相对，因而强化了面试的竞争性，可以说为参与者提供了一个“赛马场”，这样更有利于识别最具潜能的千里马。 　　2.1.3测评方式具有仿真模拟性 　　无领导小组讨论能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价，能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质，更有利于对被评价者的言语和行为进行更加准确的评价。 　　2.1.4应聘者较难掩饰 　　在无领导小组讨论过程中，被评价者往往处于模拟的压力情境中，往往会无意中暴露自己的特点。同时，被评价者常常不知道在测什么特质，所以往往较难进行掩饰。 　　2.2不足 　　2.2.1适用对象具有特定性 　　无领导小组讨论在人才选拔时具有生动的人际互动性，可以考察应聘者的人际影响力、思维能力、表达能力等，具有一定的对象适应范围，有些岗位不适合无领导小组讨论。 　　2.2.2题目设计要求较高 　　无领导小组讨论的有效性与题目质量密切相关，要求题目具有争论性，并为大家所熟悉，切忌题目内容诱发被测评者的防御心理，同时难度适中。 　　2.2.3对评价者要求较高 　　无领导小组讨论的评价者应是专业人员担任，具有专门培训的资格证书。同时要求他们遵循公平、公正的原则，对被评价者进行客观正确的评价。 　　2.2.4成本较高 　　一个无领导小组讨论要持续一个小时，这相对于面试和心理测评来说，时间成本还是相对较高。同时整个无领导小组讨论测评活动需要精密设计，需要花费很大的时间成本和人力物力成本。 　　3.运用无领导小组讨论时应注意的问题 　　与面试相比，无领导小组讨论在我国还是一种比较新颖的方法，尚处于探索之中。因此要特别强调几个问题，希望能引起研究者和实践者的注意。第一，避免陷入试题误区；第二，重视