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精神专科医院奖金分配政策探讨 　　摘要：医院的奖金分配常常是工作人员经常谈到的话题，本文总结了精神专科医院当前奖金政策存在的问题并提出了自己的几点设想以求当前问题的解决之道。 　　关键词：医院 奖金 政策 　　奖金激励是医院管理的重要手段，科学的奖金政策能有效地激励医护人员的劳动积极性和创造力，在奖金政策制定的过程中，最大的问题就是奖金的分配核算，要以什么为依据。 　　目前，在医院现行的奖金分配制度中多以经济为考核指标，决定奖金的分配，即在奖金核算过程中，以各科室的收入按一定比例提取奖金或按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收入或收支结余作为科室获取奖金的唯一依据或主要依据。以医疗收支结余以及衍生的经济指标为标准计提奖金，在精神专科医院将会导致具体哪些问题的存在呢？这些问题怎样解决呢？下面将做进一步的探讨。 　　一、精神专科医院以经济指标为依据核算奖金存在的问题 　　（一）未能完全体现按劳分配原则，影响了奖金激励作用的发挥 　　负责医院管理的主任和病区主任属同一级别的管理层，但负责医院管理的主任其劳动成果无法用合理的、相关的经济指标来测算，他们通常以医院基准奖为基础核算奖金；而病区主任以病区收支结余为基础计算奖金，这就出现了同工不同酬的现象。 　　合理的奖金政策应当保证同一层次的人员的投入产出比是相当的，而不应当因为所在的部门不同导致这种投入产出效率有所差异.付出了多少劳动就应得到多少的回报，这是员工自我衡量自我肯定的标准，这也是奖金发挥其积极作用的重要保障。 　　精神专科医院各病区的工作量和流程都相差不多，但各病区患者的类别结构却各有不同，有的病区医保类患者多，有的病区伤工类患者多，有的病区外界类患者多，这样分类便于医院管理，可是由于不同类别的患者医药费结算方式、政策不同，就可能出现两个病区的患者人数相差不多，工作量相差不多，病区收支结余却相差较多，这个差异就是因为医院的政策所导致的差异，以此为依据计提的奖金会让相关医护人员觉得此时的奖金未完全体现自己的劳动价值，奖金分配不公，从而产生怠工情绪，奖金的激励作用则变成了消极作用。 　　医院科室有业务科室、辅助科室及行政后勤部门等。用医疗收支结余来核算每个部门的奖金，各病区的业务科室就会觉得，医院的收入都是他们创造的，理应多拿；辅助检验、检查科室觉得做多少工作、创多少收不具有主观能动性，只能被动接受；而行政后勤科室也觉得自己虽然没直接为医院创收，但也在为医院的各科室、部门做着服务，起着不可或缺的作用，不容忽视。医院的行政后勤部门如：办公室、档案室、住院处、财务、食堂、车房、维修等部门，这些都难以用医疗收支比来衡量这些科室的工作量，如果只以医疗收支比来计提奖金，鼓励科室创收来带动医院的发展，那么只有一线直接创收科室创收后才会有奖励，而这些辅助科室就会觉得因为医院的业务发展加大了工作量，却没有得到相应的认可，从而产生消极怠工的情绪，这些消极怠工的情绪，在工作中就可能体现在对患者的服务态度上，从某种程度上影响了医院整体服务质量的提高，阻碍了医院的发展。 　　（二）奖金发放以经济指标为唯一参考因素，存在严重的片面性 　　这种奖金分配制度很容易引发各病区挑拣病人现象的出现。毋庸讳言，有些科室为了提高奖金水平，符合科室利益的患者，各区都抢着要，不符合科室利益的患者，各病区又都想尽办法往外推，这些做法严重损害了患者的利益，也损害了医院的声誉，影响了医院健康长远的发展。 　　这种奖金分配制度不利于提高医疗服务质量。以医疗收支结余为科室计提奖金的标准，各科室提供的医疗服务优质并没有优价，提供优质服务的科室在收入和结余上不但难以反映出来，而且还会增加服务成本和工作量，这些科室非但没有受益，反而会因此受损，这样谁还会去努力提高医疗服务质量呢？ 　　以医疗收支结余为科室计提奖金的标准，再此基础上演变的，药房以药品收入的一定比例计提奖金，门诊收费以收取的费用计提奖金的标准，这些奖金政策都不能很好的体现这些部门的工作量和工作质量。因为一张金额大的处方和一张金额小的处方都需要同样的录入和收款，如果甲收了10张5元钱的处方，而乙只收了一张200元的处方，显然甲的工作量要大于乙，可奖金分配时却得出相反的结果；同理，药房发药时一张价格高的摆药单和一张价格低的摆药单需要的劳动量几乎是一样的。如此，以经济指标计提奖金，是不能完全体现一个部门员工的劳动价值的。 　　（三）仅以医疗收支结余为指标核算奖金，存在其局限性 　　以医疗收支结余为核算奖金的依据，其目的是为了鼓励医护人员挖掘自身潜力，创造收入，节约成本，增加医院的经济效益，促进医院的发展。但通过鼓励医护人员进行科室创收和节约成本，只能在短期内可见成效。医护人员的工作量潜力是有限的，科室成本压缩也是有限的，医院从长期发展的