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工作安全感对员工情感承诺的影响机制研究 　　摘要：文章探讨了企业员工工作安全感对情感承诺的影响关系。运用实证研究的方法证明了工作安全感和情感承诺正相关；组织支持感在工作安全感和情感承诺之间具有部分中介作用。文章最后提出了研究结果对企业管理的启示。 　　关键词：工作安全感；组织支持感；情感承诺；中介作用 　　一、 引言 　　知识经济时代，随着技术的快速发展，新的产业和企业不断出现。具体表现为高新技术产业所占的比重日益扩大，逐渐成为社会经济可持续发展的推动器；高科技企业的快速形成和发展成为社会经济发展的主要动力之一 。而员工是企业最重要的资源之一，留住优秀的员工是提高高科技企业持续竞争优势的关键。改革开放以来，随着我国人事制度的改革，员工的“铁饭碗”被打破，员工对企业的情感依附程度降低，员工流失特别是核心员工的流失成为了我国企业普遍存在的现象。由于过多的员工流失会造成企业成本的上升，因此，许多管理实践者提出必须通过各种方式来提高员工对组织的依附感，即提高员工的情感承诺。本文立足于探讨工作安全感对企业员工的情感承诺有什么影响，是否能够起到提高员工情感承诺的作用，其中的作用机制是什么？目前的研究对企业中工作安全感对员工情感承诺的影响机制研究还比较少。而培养员工对组织的承诺是留住员工的关键，也是提高企业持续竞争优势的根本。因此，本文以企业员工为样本，探讨了工作安全感对情感承诺的影响，在此基础上，探讨他们之间的作用机制，检验组织支持感在其中的中介作用，为管理实践提供参考。 　　二、 理论与假设 　　1. 工作安全感与情感承诺的关系。 　　工作安全感是员工感受到其在组织内的工作是可以持续的，没有时刻担心被解雇的危机，也是组织长期雇佣员工的一种承诺。杰夫里?普费弗（2000）认为工作安全感是提高组织绩效的最佳人力资源管理实践之一，有助于企业留住人才。但是，工作安全感并不是组织保留那些不能有效地完成工作任务和达到组织绩效要求的员工。组织承诺反映了员工对所属组织在感情上、目标上和行为上的理解、认可和投人程度。Allen和Meyer在综合前人研究的基础上，提出了组织承诺三因素理论模型，即情感承诺、继续承诺和规范承诺，并且认为情感承诺能更好的预测员工的行为。同时，国内外学者对于组织承诺的相关研究，也往往更关注情感承诺这一维度。因此，本文将组织承诺的研究聚焦在情感承诺，探讨员工与组织互动中的情感反应。 　　目前已经有一些学者们研究了工作安全感对员工态度和行为的影响。Delery 和Doty（1996）认为工作安全感和公司财务绩效有积极的关系；Gong等（2008）以中国企业员工为样本比较了不同所有制中员工的工作安全感和员工的组织承诺正相关，但是和组织公民行为（OCB）、公司绩效不是正相关；Ito和Brotheridge（2005）的研究结果表明如果组织的人力资源实践降低员工的工作安全感程度，会导致员工降低对组织的忠诚度和提高离职意向。我国学者张弘、赵曙明（2010）的研究结果证明雇佣有保障的员工，即员工的工作越有安全感越有利于其产生组织公民行为、员工对组织的信任程度越高 ，因此，本文提出如下假设： 　　假设1：工作安全感和员工的情感承诺正相关。 　　2. 工作安全感和组织支持感的关系。 　　根据Eisenberg（1986）的定义，组织支持感（Perceived Organizational Support，简称POS）是员工所感受到的来自组织的支持，是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。 　　当员工的工作安全感较高时，员工会感知到只要自己愿意就可以在组织中继续工作，感觉到自己的工作是稳定的，这时员工会将工作安全感看作是一种组织对自己关心和支持；另一方面，工作安全感高的员工其雇佣是相对长期的，这样员工就会感到他们和上司及同事之间的关系是稳定、长期的，这种稳定的同事关系和上下级关系有利于在组织内形成同事之间相互关心和支持的氛围。因此，员工的工作安全感程度越高，员工感知到的组织支持感越强，为此，提出假设2： 　　假设2：工作安全感和组织支持感正相关。 　　3. 组织支持感和情感承诺的关系。 　　根据社会交换理论，当员工知觉到组织对自己的关心和支持赞赏、肯定时，往往会给予组织更多的积极回馈，具体表现为相对较高的情感依附和工作绩效以及较低的离职意向。Eisenberg（1986）也指出组织支持感高的员工有对组织更强烈的归属感和忠诚度，他们会将自己看作是组织的一员，对组织产生一种义务感和依附感。基于这些研究的结果，我们提出如下假设： 　　假设3：组织支持感和情感承诺正相关。 　　4. 组织支持感的中介作用。 　　当组织给予员工工作的稳定性和安全性时，员工可以感受到来自组织的支持，因此，他们