6月18日团队执行力工作坊.pptVIP

不要担心员工素质低，真正值得担心的是管理层对员工智慧的浪费 不要担心员工素质低，真正值得担心的是管理层对员工智慧的浪费 为什么公司的5S没有人管，而每个家庭的5S却做得很好？ 丰田把员工变成立了牛顿，爱迪生 * 突然发现很多问题，但从执行的层面，有文化和制度两个方面。 * * * * * 做4R，我们强调，不依赖于能人。这是我做咨询公司，最核心的出发点。我自己在研究中国企业，在和中国企业家接触的时候，我觉得中国企业家最大的问题就是什么啊，能人！包括你看，现在中国最优秀的企业，海尔、联想、华为，这些企业的老总是能人。华为做200多亿没问题，成为世界五百强，但是我们还是有点担忧，担忧什么？任正非如果没有了怎么办？中国很多企业都面临这个问题—能人。我在08年以前，我们锡恩只做一个项目，这个项目名字叫做4R，用一句话概括就是建立一个不依赖于老板的制度和团队！ * 中国制造VS中国创造 * * 有7个人组成了一个小团体共同生活，其中每个人都是平凡而平等的，没有什么凶险祸害之心，但不免自私自利。他们想用非暴力的方式，通过制定制度来解决每天的吃饭问题：要分食一锅粥，但并没有称量用具和有刻度的容器。 　　　　　大家试验了不同的方法，发挥了聪明才智、多次博弈形成了日益完善的制度。大体说来主要有以下几种： 　　　　　方法一：拟定一个人负责分粥事宜。很快大家就发现，这个人为自己分的粥最多，于是又换了一个人，总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。由此我们可以看到：权力导致腐败，绝对的权力绝对腐败。 　　　　　方法二：大家轮流主持分粥，每人一天。这样等于承认了个人有为自己多分粥的权力，同时给予了每个人为自己多分的机会。虽然看起来平等了，但是每个人在一周中只有一天吃得饱而且有剩余，其余6天都饥饿难挨。于是我们又可得到结论：绝对权力导致了资源浪费。 　　　　　方法三：大家选举一个信得过的人主持分粥。开始这品德尚属上乘的人还能基本公平，但不久他就开始为自己和溜须拍马的人多分。不能放任其堕落和风气败坏，还得寻找新思路。 　　　　　方法四：选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成监督和制约。公平基本上做到了，可是由于监督委员会常提出多种议案，分粥委员会又据理力争，等分粥完毕时，粥早就凉了。 　　　　　方法五：每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。令人惊奇的是，在这个制度下，7只碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器量过一样。每个主持分粥的人都认识到，如果7只碗里的粥不相同，他确定无疑将享有那份最少的。 * * 入口： 1、明确培训的结果与受训人的利益的关联，比如只有参加培训毕业的人获得提拔的资格； 2、塑造稀缺：限制学习人数，领导把培训本身设计成一个奖励，只有优秀的员工才有资格参加培训； 3、每个人上课前的个人“定向”：结果承诺，做不到怎么办？ 出口： 结果导向——课后的考核，10%的淘汰率，奖励优秀毕业生 用慢的方式做快 * 下级对上级是汇报：互动是针对事的，所以，互动要针对事来汇报，一日三报，沟通到位。2，上级对下级是评估：互动是针对人的，互动是帮助下属成长，一日一评，一评一长。3，平级之间的互动是一种对抗性：对抗出效率，辩证出真知。 1、培训强调的是现场，企业强调的现场后；2、培训强调的是改变个人、公司强调的是改变是团队和组织；MIP实现并解决了这个矛盾； 止于至善 * * 讲一下客户经理用“倒推”的方式来计划自己的婚礼。提前2周（订酒店－订鲜花－订车－与酒店确认菜单－确认通知来宾） 底线思维—教科书,请给我结果! * * * * 对员工，言行一致、我们可以确定一个员工如果可以持续地做到这些基本点、基本行为，他的未来一定成功，相反，我们也可以推断，他在未来的工作中不会持续地成长 * 对员工，言行一致、我们可以确定一个员工如果可以持续地做到这些基本点、基本行为，他的未来一定成功，相反，我们也可以推断，他在未来的工作中不会持续地成长 招聘：提前多长时间发出招聘需求的广告、收集多少简历、一周面试几次； 拜访客户：划为：行为前、行为中、行为后 客户的名录、产品、需求、分类（所以行为前很多价值点就可以YCYA，例如对我YCYA有多少客户的名录） （行为中就可以很少YCYA）。大量的销售人员做不好，恰恰是这些很容易做到的价值点没有做到，对这些COMMEN SENSE不感兴趣。所以准备的越多的人，就越应该去。 YCYA要控制前面的事。例如，首先要准备名录，因为很多业绩不好的人，连名录都不愿意准备。 行为后：感谢短信，然后分享。这些可不可以YCYA。 * 分享：银光送月饼的事件 * 买彩票的故事 买彩票的故事 YCYA：把一切可控的价值点控制住 对公司意味着什么？ 在公司中建立导向：让员工把最基本的做到极致，不在最基本的地