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民族地区职业院校“双师型”教师激励机制存在的问题及对策 　　【摘 要】针对民族地区职业院校“双师型”教师激励机制存在的问题，提出建立健全“双师型”教师的管理与评价机制、建立合理的绩效与薪酬挂钩激励制度、建立政府统筹和社会支持的“双师型”教师培养与引进制度等对策。 　　【关键词】民族地区 职业院校 “双师型”教师 激励机制 问题 对策 　　【中图分类号】G 【文献标识码】A 　　【文章编号】0450-9889（2016）09C-0015-02 　　当前民族地区职业院校的“双师型”教师普遍存在能力不强、数量不足的情况，究其原因，除与其所处地理位置有关外，还与其所在职业院校的“双师型”教师激励机制不健全有关。本文就民族地区职业院校“双师型”教师激励机制存在的问题做分析，并提出相应的对策。 　　一、民族地区职业院校“双师型”教师激励机制存在的问题 　　（一）管理与评价体制不健全，教师的“双师型”意识不强。目前我国民族地区职业院校普遍缺乏一套合理的“双师型”教师管理与评价机制，在“双师型”教师资格认定、职务聘任、工资待遇、考核惩罚、培训进修等方面没有形成系统的管理制度。其次，高职院校的教师普遍来自高校应届毕业生，他们具有较强的理论知识，但是缺乏系统的实践锻炼，动手实践能力不高，加上近几年职业院校生源的不断扩招，为了缓解师资人数的不足，短短几年内招聘了大量的年轻教师，他们主要应付日常的课堂教学，很少有时间和机会参与企业实践，去接受新知识与新工艺的培训。这就导致教师的实践能力高与低一个样，下厂与不下厂一个样，他们满足于日常教学的现状，对下企业实践没有兴趣与动力，“双师型”意识没有得到应有的激励，双师素质培养受到一定的影响。 　　（二）薪酬水平整体偏低，难以吸引和留住能力强的“双师型”人才。高职院校属于公益二类的事业单位，按国家规定执行绩效工资制度。民族地区的职业院校受当地经济发展、财力状况和物价消费水平等因素的制约，其绩效工资总量普遍不高，这在一定层面上制约了“双师型”教师工作的积极性。据有关部门统计，民族地区的人均GDP、人均工业总产值、人均收入等指标均低于全国平均水平，群众薪酬水平远低于发达地区。受这种条件的影响，发达地区的“双师型”高级人才不愿意来民族地区任教，而名校的优秀毕业生也很少来民族地区安家，这就导致职业院校的人才储备跟不上日益发展的教育事业的需要。其次，民族地区花了很大精力与财力培养出来的一些优秀“双师型”教师，在机缘巧合的情况下往往会往一些高薪企业或条件较好的发达城市院校跳槽。因此，薪酬水平整体偏低成为民族地区“双师型”教师人才流失的主要因素之一。 　　（三）培训经费不足，“双师型”教师的培养受到制约。民族地区的高职院校大多归地方政府管理，因所在地区的经济欠发达，政府财政有限，对高职院校的资金投入除支付在编教职工的少部份人员经费外，其余的已是心有余而力不足，只能靠职业院校的自力更生和自给自足。职业院校的经营收入主要来源于收取学生的学费，由于大部份生源来源于本地，受当地经济水平的影响，物价局所核定的学费不可能定得太高，导致学校的经营收入有限。学校在考虑办学经费的支出时，有45%左右的收入用于支付编内和编外人员的工资，50%左右用于学校的硬件投入与其他方面的支出，在师资培训经费上必然是杯水车薪的状态。其次，民族地区职业院校普遍存在高级职称人员少、中级职称人员多的现象，需接受培训的人员较多，但学校的培训经费难以解决众多教师的培训。面对各种发达地区的培训机会，大部分教师只能是望洋兴叹。 　　（四）企业参与的积极性不强，校企合作培养“双师型”教师只停留在浅层次。高职院校的人才培养存在一定的技能要求，这就决定了其“双师型”师资队伍应由学校专职教师与企业兼职教师按一定的比例组成。由于民族地区的大部分企业存在生产设备相对落后、技术水平不高的现象，并受市场经济的影响，这些企业要花费更多的精力去从事生产建设与产品销售，认为教师下厂实践会给生产与管理带来麻烦，没有精力也不愿意接收职业院校的教师参加短期的顶岗实习或参与企业的技术革新项目，导致教师下企业实践困难重重。即使企业能接收教师下厂实践，也多是让其从事一些表面的观摩与跟班学习，不让其接触实质性的核心技术内容。其次，由于缺乏政府的主导，企业对参与建设“双师型”教师队伍的热情不高，反对自己的优秀员工中断企业的工作到职业院校进行兼职教学，导致企业兼职教师碍于情面只能利用业余时间到学校开展教学，不利于学校正常教学的开展。这也在一定层面上导致企业兼职教师队伍长期处于不稳定的状态，不利于校企合作共同培养“双师型”教师。 　　二、建立健全高职院校“双师型”教师激励机制的对策 　　（一）建立健全“双师型”教师的管理与评价机制。职业院校应建立一套适合自身发展的“双师型”教师的管