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我国事业单位岗位设置探讨 　　【摘要】我国事业单位岗位设置长久以来一直沿用党政机关的管理办法，这种管理办法往往存在一刀切等问题，。随着市场经济的持续发展，按劳取酬的意识也在不断蔓延，传统的人事制度已无法满足现阶段社会发展的需求。本文在查阅相关文献的基础上，结合自身工作经验，就现阶段我国事业单位岗位设置存在的问题谈几点看法，旨在提升我国事业单位的人才使用效率。 　　【关键词】事业单位；人事制度改革；岗位设置 　　一、前言 　　2006年，为了提高事业单位人才使用效率，人事部经多方调查广泛听取各地区、各部门意见的基础上制定了《事业单位岗位设置管理试行办法》。该办法的出台不仅关乎到事业单位岗位重新调整，更关乎到广大事业单位职工的切身利益。该办法的具体实施主要通过试点城市、部分推广，再到各地区、各部门全面推广的方式来执行。办法中坚持以人为本的原则，从实际出发，重点解决事业单位岗位设置与收入分配和评聘办法有效衔接，以此提升事业单位人才使用效率。 　　二、事业单位岗位设置的重要突破 　　（一）细化事业单位岗位结构。长期以来，我国事业单位管理带有计划经济色彩，人事管理相对僵化，发展相对滞后。2006年人事部制定《事业单位岗位设置管理试行办法》重点解决以往事业单位人事管理即“身份”管理的难题，通过岗位结构细化将事业单位人员分为专业管理岗位、技术岗位和工勤岗位三大类，每一类又分为若干层级。通过人事聘用，彻底解决人员分类界定的问题，从而基本实现了由过去的身份管理到岗位管理的转变。 　　（二）提升人才使用效率。从传统的事业单位岗位设置来看，主要矛盾问题是岗位设置过于垂直化，且终身化。新的岗位设置管理办法将评聘分离，这是事业单位人事制度改革的重大突破。从近几年的实践进程来看，按照文件规定在人事聘用时，每个人都要申报相应的岗位，对申报人员的任职资格、相应条件等要进行必要的审核，对相应的岗位要规定聘用期间的职责、目标、任务和要求，同时单位还要与每个上岗人员签订聘用合同，这样就基本实现了真正意义上的全员聘用。 　　三、现阶段事业单位岗位设置管理中的问题 　　（一）岗位比例设置不合理。我国事业单位主要涉及市政、教育、科技、文化、卫生等领域的相关行业，大部分事业单位主要承担社会专业技术支持的角色，例如：教学机构、医疗机构、科研机构等，但是就目前的情况而言，以专业技术提供社会服务的事业单位中真正技术岗位的数量占比还不到60%，按照文件精神这类事业单位所承担的主要职能，应保证专业技术岗位占主体，且一般不低于单位岗位总量的70%。除此之外，由于我国事业单位机构设置臃肿，领导管理岗位数量已经超过50%，有的甚至达55%，严重压缩了专业技术岗位数量，影响了工作效率。 　　（二）聘期考核体系不健全。目前我国事业单位岗位落实基本完成，但是专业技术人员、党政管理人员、工人等人员的岗位责任制定还有很多不足，例如：制定符合本单位特点，且易于操作的考核评价体系还不够系统。按照文件规定，岗位的聘期为三年，聘期结束时要对相应岗位上的人员被聘任期间的工作目标、任务、职责等完成情况进行考核。针对不同性质的事业单位，如何制定科学合理的考核体系是一个长期探索的过程。 　　（三）岗位评聘制度不科学。为了有效落实事业单位岗位设置，岗位评聘工作不仅关乎到人员的切身经济利益，还关乎到事业单位稳定发展的大局。目前我国事业单位岗位评聘工作存在以下几点问题。第一，党政领导的任职大多仍沿用“委任制”，“不到年龄不退休、不犯错误不下台”，这是一种实际上的终身制；第二，技术岗位评聘过多看重科研、项目攻关能力等，忽视了技术水平的判定；第三，评聘方式缺少监督，很多事业单位在岗位评聘上采用委员会制度，但是委员会成员大多是高级技术岗位人员，这与我国人民代表大会制度中各基层、各行业选择代表的精神相违背，由于投票权掌握在少数人手中，所以在岗位评聘过程中存在舞弊行为。 　　四、结论与建议 　　（一）建立科学、合理的岗位比例设置。岗位比例设置涉及岗位管理方方面面的原则问题，针对不同类型，同样性质的事业单位要统一规划三种岗位的比例，按照既定比例有序评聘适合的人才。通过几年，甚至更长时间的阶段性过度，将管理岗位的数量有效压缩，同时提高本单位工作特色的技术岗位数量比例，保证岗位之间的默契配合，最大限度地释放生产力。 　　（二）完善目标责任制和考核评估制度。根据各单位的实际，制定科学的、易于操作并行之有效的考核评估指标体系，采取年度考核和任期考核相结合的办法，定期对单位和个人进行评估、考核。考核结果作为对单位工作评价和对个人进行聘任、奖惩、培训、辞退以及调整职务、调整工资的依据。结合聘期考核、任期目标考核，建立和完善科学合理的与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相连的人岗分离的收入分配激励机制 　　（