民营企业的人力资源管理.pdfVIP

2001年11月 学 术 交 流 Nov．，2001 总第99期第6期 Academic SerialNo．99 Exchange No．6 民营企业的人力资源管理 李 东 (哈尔滨工业大学管理学院，黑龙江哈尔滨150001) [摘要]当前民营企业在人力资源管理中存在的一些共性问题：认识不系统、方法不科 学实际、培训不足、激励与约束机制不完善、急功近利等。自身素质、家族内部人控制、以往成 功的幻象以及员工自身的素质等是产生这些问题的原因，解决以上问题，必须加强企业自身 的教育和改造，加强内部员工培训，完善激励约束机制等。 [关键词]民营企业；人力资源管理；管理方式 民营企业大都是在改革开放初期，依靠创业者白手起家；经过艰苦奋斗，同 田时利用了市场短缺的机会快速发展起来的。创业者开始创业时由于抓住了机 遇，凭着一二样特色产品迅速膨胀起来，在短短的二三年内就积累了几千万元的 资产。此后，企业规模开始急速扩大，员工队伍也Et益庞大。面对着急速膨胀的员工队 伍，如何进行有效的管理，日益成为令老板们十分头痛的问题。企业的快速成长，造成了 企业管理的“不适应症”，尤其在人力资源管理方面表现更为明显，成为制约企业进一步发 展的瓶颈。目前民营企业在人力资源管理方面存在着如下几方面的共性问题： 1．缺乏对人力资源管理理论和方法的深刻系统的认识 企业发展的初期，由于雇用员工较少(一般在十几个人)，管理起来比较简单，老板很 容易通过较多的情感投入，维持员工队伍的稳定，使老板由此产生了一种很强的观念，认 为只要凭借着一定的薪酬，再加上老板真诚的感情投入，就能够在任何条件下控制管理好 员工。随着企业扩大，员工增多，管理层次增加后，逐渐开始感觉难以控制整个员工队伍。 近几年来，了解到现代人力资源管理的一些新观点和新方法，于是急于拿来应用。由于对 现代人力资源管理理论和方法缺乏深刻的认识，导致在应用时出现似是而非的现象，非但 不能有效地依据自己的实际制定人力资源管理的方法和措施，反而导致对人力资源管理 理论及方法的片面乃至错误的认识，陷入了一种管理思想的误区之中。导致表面上提倡 “以人为中心”、“以人为本”，但在实际中，却不敢也不会采取真正的“以人为本”的人力资 源管理方法，同时，更看不到企业的人力资源管理工作是一个系统的具有战略性的工作， 只粗浅地拿来一些诸如“岗位描述”、“岗位培训”等方法，生搬硬套，结果是似是而非，产生 不了实质性的变化。 2．内部人力资源管理方法不科学实际 [收稿日期]2000—05—30 [作者简介]李东(1958一)，男，吉林长春人，哈尔滨工业大学教授，从事企业管理市场经济研究。 · · 99 万方数据 这一点尤其反映在企业的管理人员身上。民营企业的管理人员由于受来源的限制， 几乎百分之百是从国有企业聘来的。这些管理人员由于受自身经历的限制，往往都是凭 着在国企所积累的经验开展工作的，所以照搬国企传统的、计划经济思想支配下的人事管 理方式方法较多，导致民营企业的人力资源管理产生不同程度的“国企病”。譬如：如何调 动员工的积极性?如何做员工的思想工作?往往采取口号式的、说教式的方法。民营企 业与国有企业员工间的一个重要差别是，民企的员工没有人身的依附性，流动性很强，这 一点往往是从国企来的管理人员最易忽视的，结果经常是员工不吃国企管理方式那一套， 稍不顺心就走人，致使民企的人员稳定性较差，尤其是技术人员队伍的不稳定，导致企业 的损失。此外，民企内人力资源管理不科学，还表现为，随着企业的发展，调整改变企业发 展初期的家族式管理方式的力度不够，导致内耗大。经常会看到，老板夫妻二人因观点意 见不统一，家族