工商管理学视的角《杜拉拉》,用所学的pest分析.docVIP

工商管理学视角下的《?杜拉拉》 在得知管理?学有读后感这一作业后?，本来正愁于写作的方?向与素材，但非常巧的?是，从高中就一直非常?钟情的《杜拉拉》迎来?了她的大结局，惆怅之?余，也让我有机会总结?一下个人4年来在本身?即为外企管理一线人员?的杜拉拉身上感受的管?理学体悟 首先，个人?要声明的是，由于杜拉?拉和其他成长过程中得?因素，个人非常崇尚外?企文化，纵然也是有如?此这般的缺点，但其展?现的总体魅力让本人无?法抗拒。 在杜拉拉的?第三部中，杜拉拉从从?前的东家—美资500?强DB经过颇花心血地?跳槽到现今的欧资化工?业500强SH。凭着?一如既往的不带丝毫职?业因素的执着与韧劲儿?，为了实现个人理想，?杜拉拉十分花心血地花?了很长时间思考、等待?，不仅跨了行业，更是?让自己在HR内的工种?选择上向上跨了一大步?台阶—她挖空心思地为?了CB（薪酬设计与?员工福利）不惜冒着失?去在DB优良稳定的职?场前途的风险选择挑战?自己从未在职场实践过?的高技术性工种，这一?点，或许是杜拉拉作者?为了表明这个时代还有?梦想，还鼓励自我肯定?个人价值。但跳槽有风?险，起跳需谨慎，杜拉?拉在新环境SH里要想?成功地存活下来着实阻?力重重，没有相关C?B经验是其最大硬伤，?在与同事的人际关系与?性格匹配不佳又让其本?已脆弱的心灵更是三更?失眠。但在技术水平和?老板眼缘儿都起手不占?优的情况下硬是凭着一?贯的韧劲儿存活了下来?并且越战越勇成为这部?大结局中新露头的HR?D（人资大区总监）的?候选人之一。 那么杜?拉拉为什么总能完成从?一个个低谷爬向一座座?阶段的高峰呢？这是我?写下这篇读后感所思考?的问题。我想PEST?分析或许能给我们一些?启示，看看外企这个大?环境中作为个体的个人?处在如何的位置，又有?哪些东西值得尚处在企?业制度建设中得国内企?业思考利用。 PES?T环境分析 从POL?ICY的层面看，外企?虽说在我们社会意识形?态下的经典著作中经常?是以“剥削者”，万恶?的茹毛饮血者亮相。但?其实从实际来看，外企?，起码多数外企已经先?于我们的社会主义企业?吸收了先进的管理理论?，为了他们本身的经济?效益与可持续发展，人?性化的制度早已先行。?杜拉拉的意思是，不管?人家老外是虚情还是假?意，你有事要反映的时?候人家就是要问问你“?How could ?I serve yo?u?”，不管是不是真?的可以serve t?o deserve，?这种态度与姿态恐怕是?很多国内企业应该学习?的。但如果作为利润导?向型的公司却又不可能?真的把民主当成公司的?核心任务，如果人人有?一点委屈就全都找总裁?副总或大老板诉苦，那?公司的业务由谁来做？?于是外企的另一个重点?建设项目便清楚无误—?组织架构。虽然畅谈民?主自由，但外企职场的?生存法则告诉我们，你?可以表达，但不可以轻?易越级，否则一时痛快?了，你的顶头老板怎么?看你就是日久天长的事?了。二者的相互协调让?外企员工自感活的至少?有尊严，调动作为知识?分子所期待的能受到的?应有的尊重而产生的积?极性，但又不破坏公司?的主流业务秩序 至于?ECONOMY，不管?是资本主义还是社会主?义，能者多酬不会变，?物质至上的大环境不会?变。外企的各级老板绝?少有作为某某的儿孙直?接空降的，能者上位，?表现不佳让位，给你时?间扭转表现，但时间一?到绝无商量余地，这是?公平的游戏法则，而这?个看似残酷的法则之后?一定是有坚实的物质诱?惑作为一代代外企经理?人孜孜不倦地追求的动?力的。许多外企中是实?行“宽带薪酬制”的，?就是将全公司横向所有?部门所有职位的员工的?工作难度与价值进行打?分并与被评估职位更高?一级的管理者商讨后，?在全公司范围内分出不?同带宽，每个员工都能?找到自己所在的宽带内?找到自己的价值浮动，?这样一来，谁值多少钱?一目了然，代表着权威?。所以会有人抱怨自己?钱不够多，但不会有人?觊觎上面或同事的工资?多少。这样会激励员工?朝着自己需要提升价值?的方向努力，而不是因?为利益分配问题心生不?满。 还有一点涉及E?conomy的便是公?司的福利设计。再被新?公司面试时问道怎样看?待不同公司的不同福利?薪酬时，杜拉拉朴实地?回答到：其实各个主流?大公司在福利薪酬方面?付出的钱是差不多的，?只是方式不同；通俗的?说便是大家手里都是那?么多牌，至于怎么出就?看公司自己。杜拉拉以?前的美资500强DB?是在与工作年限挂钩的?福利保障付出的多，如?根据服务年限逐年增加?的住房公积金、养老保?险等；而跳槽来的欧资?500强SH则更强调?现实中实实在在对钱的?感受—用高回报点回报?高业绩，实在金钱。就?个人来讲，我更加欣赏?DB们的做法，一个公?司都希望一个合理的尽?量低的人员流失率，它?象征着一个公司人员的?