联合基数考核法.doc

“跳起来摘苹果！”联合确定基数法（目前最优的绩效考核模式） 集团对子公司实行经营责任制三年以来，在实现集团资产保值增值，激励子公司提高经营工作质量，创造良好经济效益方面，发挥了积极作用。但在执行中也暴露出一些问题。每年在集团与子公司确定经营指标（实现利润）时，双方讨价还价，反反复复，最后达成一个折衷的结果，双方都不尽满意。 子公司作为经营单位希望最后确定的指标低一些，完成起来有把握。集团则希望子公司能够把真实的、经过努力能够实现的底数报上来。由于经营信息的不对称，双方不能在对等的把握尺度来商定。另外，目前集团经营责任制在奖惩方式上有不尽合理之处，即子公司完成了计划指标，只能将下浮的30%工资补上，只有超额完成计划指标才能得到奖励，超额越多奖励越多。特别是已经完不成计划指标的公司，无论相差指标多少都扣30%的工资，挫伤了经营者当年工作的积极性。如何确定一个合理的指标基数并进行奖罚，是问题的关键。 计划经营部对此进行了专题跟踪和调研，发现这是我国企业界，乃至经济发达国家也没有很好解决的一个很普遍的问题。2001年由杭州商学院胡祖光教授主持完成的国家自然科学基金资助项目“不对称信息下的委托代理理论研究”通过专家鉴定，他提出的“联合确定基数法理论”倍受关注，并在国内的北辰公司、南都集团、金义集团等大中型企业进行了试推广，取得较好的结果，对企业制度的完善和经济效益的提高起到较明显的作用，被称为“经理人跳起来摘苹果”的理论。我们经过反复研究，认为有必要向集团推荐，探讨实施的可能性。 “联合确定基数法理论”的核心思想和实施结果是：总经理只有报出通过努力能实现的最大利润指标，才能实现个人奖励的最大化。 根据“联合确定基数法理论”，结合北亚集团的具体情况，我们提出一个新的计划指标的确定和考核方法，作为案例供大家讨论。即“各报计划，算术平均，超额奖励，少报罚款”。 具体步骤为： 1. 先由子公司和集团分别提出自己认为合适的计划指标（A和B），然后对其进行算术平均，作为合同计划指标C； 2. 确定完成指标奖励系数q，假定为6%。另外，子公司上报计划若超过集团要求数并能完成，则将超出额的一部分作为奖励，假定将超出额的2%作为奖励。 3. 确定超额奖励系数p。根据子公司考核评定级别优、良、合格，超额奖励系数分别为70%，60%，50%。 4. 确定少报受罚系数r，假定为40%。(作为对子公司少报计划的惩罚) 5. 若子公司完成合同指标则 完成指标奖励=合同指标*完成指标奖励系数+（合同指标-集团要求数）*2%，=C*q+(C-B)*2% 超指标奖励=(年终实际完成数-合同指标)*超额奖励系数 =(D-C)*p 少报罚金=(子公司自报数-年终实际完成数)*少报受罚系数 =(A-D)*r 实得奖励=完成指标奖励+超指标奖励+少报罚金。 6.若子公司未完成合同指标，则视未完成情况成比例扣减子公司经营者工资。 扣减比例=3*（合同指标-实际完成数）/合同指标。 下面我们给出二种模拟现实情况，进行测算和说明。 一、子公司完成合同指标，考核等级为良好，完成指标奖励系数为6%。子公司完成数超过集团要求数20%，这是现实中比较普遍的情况。 子公司自报数的几种不同情况 1 2 3 4 5 6 A、子公司自报数 1000 1100 1200 1300 1400 1500 B、集团要求数 1000 1000 1000 1000 1000 1000 C、合同指标=（A+B）/2 1000 1050 1100 1150 1200 1250 D、期末实际完成数 1200 1200 1200 1200 1200 1200 E完成指标奖励=C*6%+(C-B)*2% 60 64 68 72 76 0 F、超指标奖励=(D-C)*60% 120 90 60 30 0 0 G、少报罚金=(A-D)*40% -80 -40 0 0 0 0 H、子公司得到奖励=E+F+G 100 114 128 102 76 0 测算结果：只有在子公司自报数最接近期末实际完成数,而且完成数越大时时，子公司得到的奖励为最大。 二、子公司完成合同指标，考核等级为良好，完成指标奖励系数为6%。子公司完成数超过集团要求数100%。 子公司自报数的几种不同情况 1 2 3 4 5 6 A、子公司自报数 1000 1100 1200 1300 1400 2000 B、集团要求数 1000 1000 1000 1000 1000 1000 C、合同指标=（A+B）/2 1000 1050 1100 1150 1200 1500 D、期末实际完成数 2000 2000 2000 2000 2000 2000 E完成指标奖励=C*6%+(C-B)*2% 60 64 68 72 76 100 F、超指标奖励=(D-C)*60