人力资源开发与管理2016年11月考前练习题.docVIP

PAGE  PAGE 5 《人力资源开发与管理（第二版）》2016 年11月考前练习题 简答题练习题 1. 简述核心能力的四个特征。 解答: 核心能力是企业自主拥有、能够为客户提供独特价值、竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 核心能力的四个特点是： （1）价值性。价值=收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业将得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也越大。 （2）独特性。核心能力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因，是企业成功的关键因素。 （3）难模仿性。核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成，深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印，其他企业难以模仿。 （4）组织化。核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素要成为企业核心能力的源泉，除了要具备前述三个特征之外，还必须融入企业，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。 2. 简述外部招聘的优缺点。 解答: 外部招聘的优点主要有： （1）有更大的候选人蓄水池； （2）会把新的技能和想法带入组织； （3）比培训内部员工成本低； （4）降低徇私的可能性； （5）激励老员工保持竞争力，发展技能。 外部招聘的缺点主要有： （1）增加与招募和甄选相关的难度和风险； （2）需要更长的培训和适应阶段； （3）内部的员工可能感到自己被忽视； （4）新的候选人可能并不适应企业文化； （5）增加搜寻成本等。 从而做出是否最终录用的决定。 3. 简述人力资源战略规划的功能。 解答: 人力资源战略规划主要包括： （1）通过人力资源战略规划职能实现企业战略与人力资源的有效衔接，使人力资源规划成为企业战略落地的工具之一； （2）通过有效的人力资源战略与规划，使人力资源管理具有前瞻性和战略性，使人力资本得到优先投资和开发，基于战略进行人才储备，以满足企业高速成长和未来发展的需要； （3）人力资源规划是技术性和操???性很强的人力资源专业职能领域，通过人力资源规划技术的创新，提高人力资源战略规划的有效性和可操作性。 4. 简述360度绩效考核法的特点。 解答: 360度考核的特点有： （1）全方位、多角度的评价和反馈。通过上级、同级、下级、同事等多个角度对被评估者进行评估，使绩效考核中收集的信息更全面、更客观，特别是包括员工的周边绩效等任务绩效不能体现的信息。 （2）评估的匿名性。由于360度绩效考核采用匿名的形式，避免了由于担心打击报复或破坏人际关系的顾虑，使各方做出的评估更趋于客观。 （3）评估结果误差小。360度绩效考核考评者不仅来自不同层次，而且每个层次的考评者都是若干名，其结果更接近客观情况，可减少个人偏见和评分误差。 （4）基于胜任力特征。胜任力是工作行为设计的依据，360度绩效评估项目的设计依据就是各个职位的胜任力模型。 （5）促进员工发展。被评价者获得来自多层面的人员对自己工作绩效、个人能力即工作态度等的评价，能较全面、客观地了解自己有关方面的优缺点信息，为改进不足，不断提升提供了参考。 5. 简述人力资源管理部门的角色定位。 解答: （1）专家角色。为企业人力资源问题提供专业化的解决方案，要以其人力资源专业知识与技能赢得组织成员的尊重。 （2）战略伙伴角色。熟悉企业的业务，具有很强的专业能力，能为企业提供系统化的人力资源管理解决方案。 （3）业务伙伴角色。要善于与业务部门沟通，站在改善与推进业务的角度，以其专业知识和技能帮助解决实际问题，帮助业务经承担带队伍的责任，提高工作绩效。 （4）变革推动者角色。人力资源管理者要主动参与变革，通过相应的人力资源变革方案驱动组织变革。。 （5）知识管理者角色。注重将员工个人的知识整合起来成为企业内部共享的资源，并通过知识信息系统的构建，实现组织知识的有效收集、共享、学习和创新，提高企业人力资源管理的整体竞争力。 （6）员工服务者角色。一方面，站在股东角度思考问题，基础解决企业人力资源问题的方案，妥善处理劳资冲突与矛盾；另一方面，站在员工的角度，帮助员工获得人性的尊重，维护员工的相关利益，指导帮助员工进行职业生涯设计，将员工当客户，及时提供员工所需要的支持与服务。 6. 简述人力资源培训效果的四个层次。 解答: 人力资源培训师组织向员工提供所需要的知识和技能的过程。人力资源培训效果评估有以下四个层次： （1）反应层面。反应层面主要是收集学员的意见反馈，了解学员对培训活动的整体性主观感受，主要采用问卷调查法，辅以访谈法和观察法。 （2）学习层面。目的是了解学员在知识、技能、态度、行为方式方面的收获，以确保学员真正理解和吸收培训内容，主要通过培训之后的考