二级人力资源师考试论文中小型地产企业绩效问题诊断.docxVIP

第  PAGE 8 页 共  NUMPAGES 8 页 中小型房地产企业绩效管理问题诊断 ——以H公司为例 【摘要】：绩效管理是现代企业管理的重要组成部分之一。随着中国房地产行业发展速度趋缓，绩效管理对于房地产企业特别是中小型房地产企业来说具有日益重要的现实意义。本文以H公司的绩效管理为案例，结合绩效管理的相关理论，分析了中小型房地产企业在绩效管理中普遍存在的典型问题，并由此提出了改建建议。 【正文】:绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对企业战略的实现起着重要作用。随着社会、经济的发展进步，绩效管理日益成为现代企业管理的重要内容。本文将以H公司为例，分析中小型房地产企业在绩效管理中存在的各种问题，进而提出改进建议。 一、企业绩效管理概述 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理活动。绩效管理建立在企业发展战略的基础上，其核心目标是挖掘员工潜力，提高员工绩效，通过将员工个人目标与企业战略结合来提高企业绩效。 绩效管理具有激励、沟通、支持与价值功能：通过绩效管理，可以激励员工提高工作动机；而绩效沟通的过程则体现了企业对员工的尊重, 满足了员工的尊重需要和自我实现的需要, 为组织创造了一种良好的氛围；同时，绩效管理对薪酬福利、培训开发、人员招聘配置等人力资源管理的其他环节具有一定的支持作用；此外，绩效管理还有助于企业战略目标的实现与可持续发展。 一个完整的绩效管理系统包括绩效计划、绩效监控、绩效考核评价和绩效反馈等环节，上述环节不仅密切联系，而且周而复始地不断循环，共同构成一个完整的持续的绩效管理循环期。 二、H公司绩效管理现状及存在的问题 H公司是一家由大型国有企业C控股的具有3年历史的房地产开发公司。公司下设营销策划部、设计技术部、工程管理部、成本合约部、财务资金部、人力资源部、办公室，员工专业涵盖范围广，同质化程度低。目前，H公司的绩效管理以绩效考核为主，并分别针对部门和员工采取以下考核方法： 在部门绩效考核层面，以年度为考核周期，部门的年度绩效成绩由该部门的任务绩效成绩与周边绩效成绩加权而成。其中，部门年度任务绩效成绩以部门年度工作计划的完成情况为依据，由公司负责人结合年初制定的各项工作目标进行打分并加权而来。周边绩效成绩方面，公司人力资源部从能力和态度两方面入手，建立起包含多个具体维度的周边绩效指标库，并将各项具体指标分为优秀、良好和一般等3个不同等级（各等级对应不同的分数），最终由其他部门员工分别对被评估部门的以上各项考核指标评定等级并换算成相应分数，作为部门的周边绩效成绩。 在员工绩效考核层面，公司分别对部门负责人等管理层员工和其他员工采取了不同的考核方式。其中，管理层员工以年度为考核周期，其部门年度任务绩效考核成绩即为该员工的年度任务绩效考核成绩。基层员工则以季度为考核周期，由部门负责人从任务饱和度、任务完成度、任务完成质量等维度打分，得出普通员工的季度绩效考核成绩，并取员工四个季度绩效考核成绩的平均值作为其年度任务绩效成绩。而全体员工的周边绩效考核则参照部门周边绩效指标库，采用“上级、合作部门、下级”形成的评分环对每位员工进行周边绩效考核。员工的周边绩效评分表具体如下表所示： 表1：员工周边绩效评分表 姓名与职位考核周期考核内容权重分数总分任务绩效任务饱和度20分任务完成度20分任务完成质量20分 周边 绩效 能力指标执行力10分创新能力5分学习能力5分沟通能力5分态度指标责任心5分主动性5分纪律性5分通过上述措施，H公司的绩效管理水平比成立之初有一定的改进。然而，随着公司业务的不断发展，绩效管理也日益暴露出各种新问题。 （一）在绩效管理的认识上存在误区，重绩效考核，轻绩效沟通。 H公司在绩效管理上存在错误认知，即将绩效考核等同于绩效管理。在绩效管理过程中，员工的参与有限，管理层没有与员工进行充分的绩效沟通，由于缺乏绩效计划制定与反馈环节，导致被考核员工无法充分了解公司及部门各阶段的工作目标，也无法了解自身工作表现与公司、上级期望间的吻合程度，从而无法改进自身工作。更有部分员工将绩效考核单纯视为奖惩工具，因而对绩效考核产生抵触情绪。 （二）绩效考核过于注重短期利益，与公司战略目标的关联度低。 战略目标对于房地产企业的可持续健康发展具有重要意义，尤其是对处于发展初期的中小型房地产企业来说，绩效管理与战略目标的结合显得尤为重要。而H公司设计的绩效指标体系主要是部门负责人根据部门根据工作内容确定的，并具有一定的主观性，因此绩效指标系统中没有