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广东惠州导游薪酬满意度实证研究 　　摘要:本文利用影响薪酬满意度的三个维度:薪酬水平、体系、形式来制定调查表,以惠州导游为样本进行问卷调查,了解其薪酬满意度现状,在使用spss13.0进行分析之后,首次将亚当斯公平理论与导游薪酬实践相结合,并提出改进的措施。得出只有制定公平的薪酬设计原则,并构建良好的薪酬内部、外部及个人公平性,才能提高导游薪酬满意度的结论。 　　Abstract: The article takes the Huizhous tour guides as the sample, executes questionnaire to understand their salary satisfaction by using three factors: salary level, salary system, salary form. After an analysis of the use of spss13.0, link Adams pay equity theory and guides practice, and propose measures for improvement. Conclude that only for fair salary design principles, and building internal, external and individual salary equity can improve the guides salary satisfaction. 　　关键词:导游;薪酬满意度;亚当斯公平理论 　　Key words: tour guide;degree of salary satisfaction;Adams Equity Theory 　　中图分类号:F244文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)19-0055-02 　　 　　1问题的提出 　　中国旅游业出现了导游热衷“导购”和 “宰客”等现象,惠州也不例外,其中导游薪酬问题是最主要原因。薪酬制度再设计则是解决“黑导”、“宰客”问题的重要环节。本研究将亚当斯公平理论与Heneman提出的四个维度,即员工薪酬满意度可以被划为对薪酬水平、结构、体系和形式的满意[1]相结合,并根据赵静[2]提出的构成薪酬结构满意度的因素,认为薪酬结构也是涉及到相同或不同职位间薪酬水平的异同,故将薪酬结构归纳入薪酬水平范围内,并认为导游对薪酬只有在感到具有外部、内部和员工个人公平性的基础上,才会对薪酬水平、体系和形式满意。因此本研究提出以下假设:①假设H1:惠州导游薪酬满意度是由薪酬水平、薪酬体系和薪酬形式三个维度构成。②假设H2:三个维度之间具有强相关性。 　　2研究对象与方法 　　本研究将问卷样本量确定为120份,调查每群体各60份,主要采取抽样调查,通过惠州多家旅行社以及惠州导游网等相关网站进行。最后回收问卷80份,回收率66.7%;其中有效问卷75份,问卷有效率为93.75%。被调查导游基本特征:男37人(49.3%),女38人(50.7%);职业类型:专职37人(49.3%),兼职38人(50.7%);从业时间:一年以下13人、一至四年46人、四至七年13人、七至十年3人、十年以上0人;学历:中专9人、高中5人、大专27人、本科34人。调查采用自编的《惠州市导游薪酬满意度调查表》,选用李克特氏量表五点评分、描述性统计、相关分析等方法,问卷结果用SPSS13.0进行统计分析。信度系数a=0.9880.7,表明量表可信。 　　3研究结果与分析 　　3.1 惠州导游薪酬满意度的总体状况 　　3.1.1 基本描述统计数据分析由表1知,惠州导游对薪酬总体感觉的均值是2.79,表明对薪酬的满意度不高;其次,影响薪酬满意度的三个维度十二个指标当中,均值低于3的有七个,等于3的有一个,略高于3的有四个。统计发现,被调查者对薪酬水平方面的感觉多选 “不清楚”,表明导游薪水和企业内部薪酬信息不透明;被调查者对薪酬体系方面的感觉多选 “比较同意”和“不清楚”,表明旅行社对导游这一职位的重要性和价值的认识、评价较正确;被调查者对薪酬形式方面的感觉多选 “比较同意”和“比较不同意”两个相反的选项,对薪酬较满意者多选前者,对薪酬较不满意者多选后者,但总体满意度较低。 　　3.1.2 因子分析问卷中设计影响薪酬“水平、体系和形式”满意度三个方面的12个影响指标,为提高指标代表性和可靠性,运用了方差最大正交旋转主成分因子分析法和信度分析法。 　　全部方差解释的输出结果如表3所示,特征值1的主成分有三个。根据每个因子载荷矩阵的含义,将因子1命名为薪酬水平满意度,因子2命名为薪酬形式满意度,因子3命名为薪酬体