MBO模式下绩效考核指标的建立和分解.ppt

主管职责的履行 与员工建立绩效伙伴关系 激励 跟踪 辅导 记录 反馈 激励员工的方式 成长激励 招聘放权 关注生活 激励运用得当，会提升执行力 反馈激励 正面的反馈 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 让员工知道他的表现和贡献得到了认可 这些表现所带来的结果和影响 负面的反馈 具体地描述员工的行为，对事 不对人 描述这种行为所带来的后果 征询员工的看法 探讨下一步的改进建议 公开场合 私下交谈 跟踪和辅导 目标执行中的偏差 行动方向与目标方向不一致 弧线目标 目标执行者发生特殊情况 目标本身发生特殊情况 目标执行的速度跟不上计划的进度 例外管理 绩效管理记录的应用 工作日志 公司对各部门的考核记录 重点工作跟踪表 部门对员工的考核记录 两者相互补充 绩效管理循环之绩效评估 工作结果考评步骤 步骤二： 搜集考评数据 步骤四： 审核考评结果 步骤一： 阅读目标卡 步骤三： 按照考评标准评估打分 分析考评结果及原因，准备绩效反馈 根据标准和完成情况逐项打分并合计结果 按照目标项目搜集考评依据 阅读本人或下属的目标内容 考核依据及数据来源 对普通员工的考核 对中层的考核 工作日志汇总表及绩效记录表 月度重点工作跟踪汇总表 绩效管理循环之绩效反馈面谈 面谈内容准备 考核内容 考核数据 改进建议 面谈环境准备 A C B E D 正面反馈技巧 提供反馈——正面的反馈： 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体 负面反馈技巧 1.具体地描述员工的行为 具体，描述相关的行为（所说，所做） 对事不对人，描述而不是判断 2.描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3.征求员工的看法 倾听，从员工的角度看问题 4.探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处 汉堡原理 指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ①?先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； ②?然后提出需要改进的“特定”的行为表现； ③?最后以肯定和支持结束。 肯否肯 倾听的技巧 倾听的技巧 精力集中，全神贯注 主动参与，不时插话 让员工多发表意见 满足他们倾诉的渴望 眼神 表情 话语 肢体语言 目标与职责 目标与标准 目 标 标 准 25日前人力资源主管招聘到岗 工资核算出错率每月3次以内 适用于经理、专业员工岗位 适用于日常、重复性的工作岗位 目标管理卡 工作标准卡 判别目标与职责联系 目标 组织公司内部目标卡编写培训，培训人数25，1小时，有PPT。 6 目标 月底前完成销售收入240万元。 5 职责 建立健全各种技术中心、市场部相关规章制度，理顺部门工作流程。 4 职责 参与产品的选择和设计。 3 目标 25日前编写完成人事考勤制度，总经理审核，修改2次后通过。 2 序号 目标与职责 判断 1 健全完善公司人力资源管理制度,理顺人力资源工作流程。 职责 工作目标的内容来源 公司级 目标 部门目标 主管工作 目标 公司组织 结构 部 门 职 能 主 管 职 责 员工业绩 考核指标 员工目标标准 员工职责 职能管理流程 主管业绩 考核指标 技能提升 环境变化 公司级 KPI 部门KPI 目标分解流程 目标的分解 步骤二： 目标分解到部门 步骤一： 确定公司年度总目标 部门目标分解示例 年度总目标分解示例 进入到下一个环节：岗位目标的确定 岗位目标的确定 步骤四： 沟通部门的工作重点 步骤三： 澄清主要责任 将公司的经营计划转化为部门行动计划 将部门的行动计划转化为个人工作目标 岗位所承担的主要责任（工作项目） 步骤六： 与员工达成一致 步骤五： 设定员工的工作目标 对每项工作目标及考核标准进行讨论并达成一致 设定符合SMART原则的绩效目标 1 2 3 上下沟通双向制定目标 左右横向沟通目标协调 让员工自己制定目标 如何制定出理想的目标 4 目标项目要简单扼要，跳一跳能够着 5 目标要数量化、具体化 如何分解细化公司的人力资源目标 说明：根据目标分解的原则进行人力资源年度目标的分解和细化。 要求： 根据案例中所列战略及目标，结合前面所罗列的人力资源部KPI、日常工作制定详细的人力资源部年度工作目标，并对工作目标进行分解细化。 小组在讨论过程中，形成统一意见，写到大白纸上，并推举一位组长展示分解细化的年度工作目标。 活动总时间为45分钟，目标讨论时间为20分钟，25分钟时间进行演示。 1 2 3 3 以小组为单位进行讨论，罗列出人力资源部主要工作职责。 人力资源部年度目标制定 公司战略方向： 未来的8年内，开1000家店，成为中