论企业管理中的契约调整机制.pdfVIP

【管理世界】 Managemengt World 2013·3下总第419期 论 企 业 管 理 中 的 契 约 调 整 机 制 林伯青 （广州华立科技职业学院，广东 广州 511325） 摘  要：本文从人的心理需要出发，通过探讨书面契约和心理契约的各自优缺点，特别是对企业文化中的新概 念——心理契约进行了较深入的分析，然后试图结合两者的优点，总结出企业管理中的较好的契约调整机制，期望对 现代企业的管理实践有一定的指导意义。 关键词：企业管理； 契约； 调整 中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772 （2013 ）08-0115-02 一、书面契约对劳动关系的调整及其局限 套期望。” 与书面契约不同，心理契约是一种关系性契约。它的特 书面契约是一种物质性契约，这种契约以经济内容为核 点主要体现在，首先，心理契约针对劳动者个性化的心理需 心，将雇主与劳动者之间的关系看成是一种交易。在形成交 求而建立。在一个企业内部，每个劳动者由于背景、资历的 易时，各方主要关注的是交易内容上的经济公平性。书面契 不同，其需要和动机存在很大的差异。员工在与企业建立心 约的特点主要体现在：第一，内容明确，即通过明确的语言 理契约时，对这种付出——回报关系总是要结合自身情况有 在契约文本上表述劳资双方当事人的权利和义务关系，在符 所选择取舍，劳动者的需求层次不同，所形成的心理契约也 合法律、法规的前提下，契约条款对劳动者和雇主产生法律 各不相同。其次，心理契约是在动态变化的。心理契约总是 约束力。第二，书面契约的形成具有程序性。在书面契约的 处于一种不断变更与修订的状态，任何有企业的工作方式的 订立过程中，劳资双方遵循法定程序，经过磋商、谈判，将 变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。 各自的意愿、承诺转化为契约的条款。由书面契约的特点， 员工在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围 我们可以看出，书面契约是以一种制度化、规范化的方式来 就越广，在雇员和企业的关系上，相互期望和义务的隐含内 调整劳动关系的。基于这点，我们劳动法应把签订书面契约 容就越多。心理契约的实现程度通过工作满意度、工作参与 作为雇主的一项重要义务，以提高书面契约在劳动者群体中 和企业承诺等因素来衡量，上述因素同时反映着劳动关系的 的覆盖率，最大限度地避免因事实劳动关系而造成的纠纷， 质量。在劳动关系的调整过程中，付出——回报的层次决定 这对于解决我国目前劳动争议、劳动纠纷呈上升、激化的趋势， 着心理契约的内容，并随着心理契约的动态变化作出相应的 具有较大的实践意义。 调整。再次，心理契约是建立在心理承诺和信任基础上的一 书面契约在调整劳动关系时也存在着局限。首先，劳资 种主观心理活动。它具有很强的主观性，其具体内容是劳动 双方在经济实力上的巨大差距以及现实中劳动力供大于求的 者个体对他与企业之间相互责任的认知，而不是相互责任这 矛盾，决定了劳动者事实上的弱者地位。这种经济上的从属 一事实本身，它是行为人对自己付出之后能够得到回报的一 性使劳动者不可能在一种完全平等的情况下与雇主签订书面 种期望。正是心理契约的这种主观性特点，使心理契约的内 契约。其次，书面契约由于自身性质的局限，不可能规范劳 容具有模糊性和不确定性，这就给管理者提出了很高的要求， 动关系的全部内容。契约条款是通过文字来表述的，基于文 必须要用高超的管理艺术来管理心理契约，善于捕捉和发现 字篇幅的限制，它不可能订得非常详细，且面面俱到。第三， 雇员的心理变化，及时跟踪处理，并适时调整心理契约的内容。 研究劳动关系不能忽略“人”的因素，而书面契约在这方面