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一家大型长途货运公司登广告,招聘一位办公室助理,查理·布林去应聘面试。人事部经理认为他完全合格,就雇佣了查理,把他分配到公司办公室主任那里,帮他处理日常杂务。可是,几乎打一开始起,那位办公室主任对查理的工作能力颇有微词。他向人事部经理抱怨说:“查理怎么会不懂得核算?而且他也没有干这份活的经验。”人事部经理分辩道,查理是她能找到的最佳人选,他的工资很低,根本没法与公司里新上手的会计相比。查理的上司说:“那么,无论如何你得给我找个合适的助理。 问题:人事部经理怎样才能为这个具体职务找到“合适的人选?以后他怎么才能避免类似问题再发生呢? 分析题 数月前，一家大型制造公司的总裁作出了两项决定，第一，他宣布公司将开始向各大专院校招聘有潜质的大学生，不管是工商专业的还是非工商专业的，都可报名（以前，该公司只招收工商专业的毕业生）。第二，他通知培训部，对招收的新职工进行基础管理课程的培训，他补充解释说：“我女儿去年大学毕业后，直接来我公司工作。自从进公司以来，她已接受一系列管理培训，然而她所学到的仅是些工具和方法，诸如决策、领导沟通技能、时间管理以及如何面对压力环境等。仅这些培训课程怎么能使她成为一名有效的管理人员。她所需要的是一些基础课程，能使她熟悉一般的管理领域，然后，她能参加些专门的培训课程来补充她的基础知识。” 培训部的主任已开始筹备公司内部的基础培训课程。他在公司中征求了许多人的意见，然而他发现所有的人都强调自身领域的重要性。销售部门的人希望人人都熟悉销售管理； 管理人员的基础课程 生产部门则认为新职工首先应熟悉生产计划、设备布局；搞人事的又强调要学习沟通技能和群体行为，有两位高层管理人员甚至强调应学习全面计划和控制学说。 显然，结果众说纷纭，莫衷一是。培训部主任认为这些意见都有道理，但仍旧太专业化了，缺少一个基础管理课程来把它们综合起来。因此，他决定在公司外物色合适人选。他要既能满足总裁要求，又能平衡各专业领域的需要。 问：你认为该培训课程该怎么开？请草拟一份管理基础课程的课程表。 领导 一、判断题 领导和管理实际上是同一概念。 好的管理人员一定是好领导，好领导不一定是有成效的管理人员。 拥有权力的人总是对他人具有影响力。 领导者之所以对部下有影响力，全靠手中的权力，拥有权力才能有影响力，权力越大，影响力越大。 领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动。 经理人员主要是依靠表率权力来获得下级对命令和指示的服从。 专家权力来自于组织等级制度中的职位。 研究表明：下属的行为是决定领导行为的重要变量。 最有效的领导行为总是对人和生产都高度关心。 持X理论管理者的领导风格是开放式、民主式的。 根据菲德勒模型，当情景非常有利和非常不利时，采用以人为重的领导方式更为有效。 在领导生命周期理论中，“四种领导方式”不能主观确定哪种领导方式最好。 在紧急情况下，专制式的领导是必要的。 管理者应该明白，每一个职工都有一些基本的需要，但不同的职工，其需要的具体内容是各不相同的。 管理者对员工的人性假设不同，从而采用不同的领导方式和激励方法。 没有需要动机的员工，其行为是无法被激励的。 根据马斯洛的需要层次理论，人的行为是由最高一级的需要所决定的。 根据马斯洛需要层次理论，必须在自尊需要得到满足后，归属需要才有激励的动力。 根据需要层次理论，五个层次的需要可以同时对个人产生激励作用。 研究表明，需要并不一定如马斯洛所述依循等级层次而上升。 赫茨伯格认为管理首先应确保足够的保健因素，然后创造机会为职工提供激励因素。 依据双因素理论，保健因素不起激励作用，只有激励因素才起激励作用。 赫茨伯格的重要贡献在于指明了一些因素可产生或消除不满，而另一些系列因素可产生更高层次的激励作用。 在双因素理论中，激励因素实际上就是与工作内容相关的内在因素。 弗鲁姆的期望理论避免了马斯洛和赫茨伯格研究方法中某些简单化的缺陷，更切合现实情况。 效价是指个人对通过某种行为会导致一个预期成果的可能性的估计。 期望理论的特点之一是在于该理论中各变量易于测定。 根据期望理论，对工作的激励可表示为：激励力量＝工作绩效×期望值。 强化理论是基于这样的假设：受到奖励的行为会重复进行，而招致惩罚后果的行为会更加趋向于重复发生。 根据公平理论，当获得相同结果时，员工会感到他们是被公平对待的。 根据公平理论，当管理者用报酬或奖赏作为激励手段时，一定要使员工感到公平合理。 积极强化使积极行为得到加强，消极强化使消极行为得到加强。 沟通要求具有编码、传送、译码三个基本过程。 有效沟通要求传送者采用其能够理解的方式进行信息传递。 噪音仅仅发生在信息沟通的传递过程中。 人与人之间的沟通障碍是由于信息通道失