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员工培训需求调查存在的问题及对策 　　[摘要]随着社会的发展，越来越多的企业以迅雷不及掩耳之势迅速崛起，为了提升自身在市场中的竞争力，人力资源管理是很重要的部分，而员工培养又是人力资源管理的核心，因此，进行员工培训不仅可以提升企业员工的个人技能和全面素质，更可以使员工充分感受到企业竞争的压力，促使自身提高，以提升企业整体竞争力。虽然目前我国各大企业都在进行各个层次不同的培训，然而在培训过程中，依然存在很多问题 [关键词]员工培训；需求调查；人力资源管理 [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.117 企业员工培训工作，作为促进公司发展的主要推力，为公司培养了很多优秀的人才。然而在进行培训工作的过程中，往往会由于培训需求调查不够细心，而导致事倍功半的效果，因此调整调查方式也是保证了公司对于人才资源的需求，对员工个人及企业都有很重要的意义。应积极研究出更好的施行方式 1员工培训需求调查中的问题 1.1对员工培训需求分析不足 相关部门对于员工填写的培训需求表，没有进行全面的调查分析，如员工部门不同、专业技术水平不同、擅长的领域不同等，同时，每个员工所属部门的职能需求、员工个人未来的发展方向也没有得到充分的分析。公司内部培训往往是培训部门主观臆断，决定培训的方式和内容，没有充分考虑到员工的个人意愿，如此一来，不但在培训过程中激发不出员工的积极性，容易引起员工的反感、抗拒心理，更有可能导致培训工作中途中断，很难继续原定的培训计划，同时对于长久的良性循环培训造成不好的影响。[1] 1.2员工对培训需求不够重视 员工没有真正明白培训需求的意义，根据个人喜好对培训提出多元化要求，然而很多方面与工作需求并没有多大关系，由于公司培训部门不能一一满足旗下员工对于培训方面的特殊要求，导致员工对培训渐渐失去信心与耐心，丧失填写员工培训需求表的热情与积极性。部分员工较安于现状，不愿接受和学习更多知识，将自己封闭在一个不需要更新的心理状态中，对于培训需求调查表往往是敷衍了事，久而久之，调查表失去了原有的作用和意义，彻底沦为有关部门考察的必备材料 1.3培训课程设计与培训需求不符 目前很多公司为了适应时代发展，都在进行着不同程度的改革，而对员工进行新技能、新思想、新知识的全面培训，已成为企业发展的新趋势。然而大多数培训部门只是单纯为了完成上级领导下发的培训任务，只要求参与的人数达到标准，并未真正研究过培训课程设计及对培训结果进行预测，导致在实际培训过程中很难根据实际情况进行有效调整。参加培训的员工理论基础不同、学习能力不同、接受能力不同、专业水平不同等很多因素对讲师造成一定困扰，在进行培训的过程中，既要充分照顾根基不好的员工，又要兼顾综合素质较高的员工，对其展开更深一层的技能培训，使得培训师很多时候力不从心。外聘讲师由于对公司内部知之甚少，同时没有充裕的时间做基础，导致外聘讲师的培训往往发挥不了多大作用。而公司内部培训师进行讲解，理论上讲其效果势必优于其他讲师讲解，然而对于公司内部培训师来说，并不愿意将自身积累多年的经验传授给其他人，提升他人与自己竞争的能力。多年不变的培训方式，多为枯燥的理论知识讲解，使得员工对培训彻底失去兴趣 2创新及对策 员工培训已经成为企业发展的重要组成部分，但是在员工培训中依然存在很多不足，首先需要解决的就是员工培训需求调查的问题。相关单位可以采取“赛马”机制，在给员工造成一定压力的同时，激发员工学习欲，使员工充分认识到：“要我学习”与“我要学习”以及“我要学什么”与“我该学什么”之间的利害关系，并自动自发向提升自身全面发展的方向而努力。以此方式促进员工个人发展，带动企业全面发展。[2] 2.1提高员工受训主动性 职业生涯规划在员工个人发展中起着至关重要的作用，便于员工将个人发展与企业中心发展结合起来，将个人发展带动企业中心发展、企业中心发展促进个人发展、个人发展服务于企业中心发展三者之间进行科学、合理的规划。而企业方面同样可以根据员工职业生涯规划，对业绩好、上进心强、有发展前途、受训意识强的员工给予多方位支持，如将对设备技术改造中工艺技术要求高、科技含量高等高技术的工作，交予此类员工负责。同时可以给予优秀员工内部首席培训师等技术性头衔，在职称评定、升职加薪、晋升职位等方面优先考虑，给予员工外出学习考察、自我研修等奖励或机会，充分为员工实现个人目标创造有利条件。如此一来，员工的培训积极性势必被完全调动出来，再也不存在“要我培训”的思想，全身心投入“我要培训”的发展氛围中 2.2开发专业技术水平测试系统 充分开发企业员工人才技术优势，在企业网站建立技术水平评估系统，并设置相关工作知识题库，实现培训需求转置。在公司内部引入“