基于博弈论的知识型企业激励问题研究.pdfVIP

第13卷 第3期 中国管理科学 VoI．13，No．3 2005年 6月 Chinese Journal of Management Science June．， 2005 文章编号：1003—207(2005)03—0108—07 基于博弈论的知识型企业激励问题研究 潘成安，胡汉辉，周 晔 (东南大学经济管理学院，南京 210096) 摘 要：对于知识型企业来说，有效的激励是激发知识型员工积极性与创造性的重要措施之一。由于知识型企业 的价值创造及其溢价分配分别存在信息的不对称，为此，本文分析了企业与知识型员工的Stackelberg博弈行为，借 助于理想状态的Pareto有效的完全合作模式的渐进演化过程，讨论合作博弈的机理与溢价的分配问题。研究表明 知识型企业的短期与长期激励具有很强的互补性，适当地调节两者可以使企业系统收益递增；揭示了风险态度和 地位是影响激励机制的关键因素。 关键词：知识型企业；博弈论；激励 中图分类号：F830 文献标识码：A 织承诺保持一致，和企业一起创造未来 J。目前， 1 引言 大多数学者一般借助于以期望效用为基础的“代理 知识型企业普遍存在两种相互矛盾的现象 J： 理论”对企业激励问题进行广泛研究 ；项保华和 一 是员工的创造能力较高，但是企业的整体绩效却 魏江提出了企业应该注重对员工的长期激励与短期 较低；二是员工的收入水平普遍较高，但是员工的离 激励相结合的有机机制 8 ；蒲勇健和赵国强认为企 职率仍然逐年上升，特别是新员工尤为明显。激励 业的激励机制应该以员工的内在动机核心，特别注 理论认为，任何组织问题的出现都是由于企业激励 重个性与层次性的激励措施|9 J。Gibbons指出尽管 不当所引起的-2 J，而且，Wilson则进一步论证了合 这些以“理性契约”为核心的“代理理论”在某种程度 理的利益分配完全可以实现企业对员工的有效激 上部分地解释了企业激励的某些问题，但是，由于知 励，同样，有效激励机制也能够充分调动代理人的积 识型员工的自身特点，这种方法在分析知识型企业 极性与创造性 3。知识型企业普遍缺乏一套合理 激励机制的有效性上越来越受到挑战，所以，激励理 的长期激励机制，不能公正地对知识型员工实施个 论必须产生新的理论基础和方向以应对这种挑 性激励-l J，这样不仅会挫伤他们的工作积极性与知 战 J 。目前，以展望理论为基础对知识型企业的激 识创造性，而且也造成企业核心知识的大量流失。 励机制进行深入和系统研究却很少，本文试图从知 因为与传统工业时代的员工相比，知识型员工具有 识型员工的“心理”特征出发，运用博弈论方法分析 明显的三个特征：第一，知识型员工能够为企业创造 和探索一套有效的知识型企业激励机制，即既能使 新知识、新产品与创新服务，Nahn认为知识型企业 知识型企业的系统绩效达到最优，又能通过合理分 的创新是通过激发这些员工的动机来实现的|4]，这 配由知识型员工创造的企业价值的增量(溢价)，使 种创新是企业持续成长的原动力；第二，尽管知识型 企业对知识型员工进行个性激励机制和激发其积极 员工的劳动成果具有很高的潜在价值，但这种价值 性与创造性。 难以量化，也难以被组织所观察到；第三，知识型员 工更加注重个人价值的实现与组织的心理归属 2 模型 感L5j，他们在认同组织身份前