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以换届为契机改革创新选人用人机制2006-08-10 干部选用，历来是组织部门的工作重点，也是广大干部群众的关注焦点。由于干部工作的特殊性和敏感性，干部选用的政策性原则性非常强，长期以来，干部选用往往默守陈规，形成了固定的思维模式和工作程式，造成了干部选用观念和机制上的诸多“峡谷”，这既不利于建设德才兼备的干部队伍，也不适应社会经济全面发展的需要。为深入贯彻落实市委二届九次全委会汪洋书记讲话精神，当前应以区镇领导班子换届为契机，认真查找分析选人用人方面观念和制度上的“峡谷意识”，切实采取措施，破除“峡谷”观念，进一步推进干部选用机制的改革创新。 ??? 　一、正视存在问题，认真剖析选人用人“峡谷意识” ??? 　近年来，我区在选人用人上积极创新思路，改进方式方法，采取了“公推直选”镇党委书记、“三推一选”镇长等新举措，实现了干部选拔任用机制的新突破。但这些突破只是某些领域、某个岗位上的探索，还没有达到按照科学发展观的要求，建立科学完善的选人用人机制，还存在选人用人观念和制度上的诸多“峡谷”，主要表现在以下几个方面。 ???　 一是干部选用一味求“稳”。宁可用那些没有什么缺点，能力一般的干部，也不敢大胆启用能力突出，但缺点也较明显的干部。不能以科学、辩证的观点识别、选用干部，一些能力强、水平高的人才得不到及时使用，在一定程度上造成了人才的浪费。 ??? 　二是干部选用的视野不够开阔，渠道狭窄。目前，我区人才选用的范围还主要局限于区内和市内，特别是党政领导干部的选用基本上局限于本区后备干部，这在很大程度上导致了我们掌握的人才数量少，用人渠道窄，择优范围小，不能及时发现、选用经济社会发展所急需的优秀人才。 ??? 　三是干部选用仍然存在论资排辈，求全责备。目前的干部选用在一定程度上仍过于看重学历职称，讲求论资排辈。总是担心资历较浅的同志担任领导后下面不服气，压不住台，受不住考验，打不开局面。对那些基本素质好、工作能力强、业务水平高、发展潜力大的优秀年轻干部不能及时提供充分展示才华的机会和平台。 　　四是干部选用机制陈旧，透明度不高，公开性不强。在干部选用方式上，还是以组织决定为主，进行公开选拔的职位特别是“一把手”职位、重要岗位非常少；在干部推荐提名方面，还存在推荐主体单一、推荐渠道狭窄、群众参与面不宽等问题；在干部考察方面，考察方式方法不尽科学，不能客观、全面、真实地反映考察对象的情况；在干部考核评价方面，往往只注重显性政绩，看不到隐性政绩，只侧重于其上级领导的评价，忽视其服务对象和群众的意见；在干部监督方面，监督运行方式较封闭，监督渠道不多，出现监督的盲点；在干部“下”的方面，机制不健全，对一些有问题的干部一贯从保护的角度出发，能不免的尽量不免，能不换的尽量不换。 ??? 　二、坚持与进俱进，树立干部选用科学新观念 ???　 解放思想，更新观念，是做好新形势下干部选用工作的前提条件。要做到解放思想，冲破选人用人的“峡谷意识”，首要的、最重要的就是要在各级领导干部中树立科学的、正确的选人用人观念。 ??? 　一是树立不拘一格选人才的观念。实践表明，没有一定的学历或职称不行，但是强调学历或职称不能走极端。有学历或职称的不一定都是人才，有些作出较大贡献的人才未必有特定的学历或职称。党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”赋予了人才新的时代内涵，就是要坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，不拘一格选人才。目前，我们在干部选用工作中过于看重学历职称、讲究论资排辈的思想还没有完全克服，这种观念既不利于年轻干部的成长，也不利于班子形成合理的年龄结构，更不利于党的建设事业。必须破除这一狭隘思想观念的束缚，对那些品德好、能力强、潜力大、有实绩，哪怕任职时间短一点、年纪轻一些的干部，也应大胆使用，敢于往前排、压担子，提拔到领导岗位。 ??? 　二是树立选人用人看主流、看本质、看发展的观念。选用干部应当坚持德才兼备，好中选优，青中选优，不能求全责备。古人曾说：“成大功者不求小苛，有大略者不问其短，寻长补短天下无不用之人，责短舍长天下无不弃之士”。看干部，要看其全部历史和全部工作，不能只看一时一事；要看其实实在在干出的成绩，不能只听高谈阔论。不能把有独立见解当作骄傲自大，把坚持原则当作刚愎自用，把大刀阔斧、雷厉风行当作急躁蛮干，把敢闯敢试、勇于创新当作出风头搞形式，把敢于同不良倾向作斗争当作闹不团结、闹矛盾。必须从实际出发，全面地分析干部的优缺点，用其长、避其短，只要本质好、主流好、潜力大，虽有瑕疵，但只要不掩玉，也要敢于大胆提拔重用。 ??? 　三是增强干部工作民主意识，树立民主的观念。曾庆红同志最近指出：“把人选准用好，最根本和最有效的办法就是充分发扬民主