人事文件HRG-16温州瓯龙建筑模型绩效管理规则.docVIP

温州瓯龙建筑模型绩效管理规则 编号：OL-HR/G-16 总则 “双赢”原则 目的 2.1对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2.2保障组织有效运行； 2.3给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 2.4绩效管理用途：人员绩效的评定结果主要有以下几方面用途： 2.4.1合理调整和配置人员； 2.4.2职务升降； 2.4.3提薪与奖罚； 2.4.4员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 3、考核原则 3．1公正、公平原则； 3．2上级考核及实际量化相结合原则； 3．3工作结果与岗位目标相结合原则； 3．4不同岗位与不同权重相结合原则。 考核对象和考核周期 4.1公司全体员工均参加考核。 4.2考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 4.3月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度绩效工资直接挂钩。 4.4季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度评优、薪资系数上调（下降）为依据。 4.5年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。 考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 5.1考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。 5.2考核主体是指对被考核对象进行考核的人。 5.3由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。 5.4考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级考核和越级上级参与评定，对其考核评分。 5.5公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三种评分标准。 5.5.1甲类人员：副总、总经理助理、业务经理、技术总监、生产经理、品质主管、广告业务经理、生产助理、车间主任、财务、人事行政经理、人事主管、行政助理、仓库员。 5.5.2 乙类人员：各班组长、 5.5.3丙类人员：设计、绘图人员、业务员、后勤保障人员、生产一线员工 各类人员考核指标设计 6.1定性指标设计： 6.1.1甲类人员的定性指标有，工作计划能力、工作质量、工作效率、责任心、主动性、合作精神、培养下属能力、沟通协调能力。 6.1.2乙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、5S管理能力、改善创新能力、专业知识和技能。 6.1.3丙类人员的定性指标有，安全、5S素养、服从与执行、工作态度态度、团队协作、工作质量、工作效率、专业知识和技能。 6.2定量（效果）指标设计 由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化指标KPI和会议培训参与。定量（效果）指标由被考核对象的直接上级进行考核，并由直接上级根据有关部门提供的数据填写定量（效果）指标考核表。 考核权重设计： 7.1月度 7.1.1甲类人员：上级评分占70%，述职报告评分占30%。（依日清分做为考核依据） 7.1.1.1公司采取2:7:1（2为优秀、7为合格、1为不合格）强制分布法则，给预排名；优秀者公司给予***元奖励。 7.1.1.2总评分分段90分～100分为佳、80分～89分为良、70分～79分为一般，70分以下为差。佳者享受绩效工资100%、良者享受绩效工资80%、一般者享受绩效工资50%，差者不享受绩效工资。 7.1.2乙类人员：上级评分占70%，班组平均得分占30%。（依日清记录做为考核依据） 7.1.3丙类人员：上级评分和越级上级的加权分总和。（依日清记录做为考核依据） 考核表设计 8.1考核表的设计分三级： 8.2第一级是定性指标考核评分表。定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值组成，按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表 8.3第二级是考核分计算表。 8.4第三级是考核人绩效评价、被考核人下期改进计划。 考核程序 9.1被考核者分别由直接上级对其定性指标进行考核评分，并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表。上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量（KPI）指标进行考核。 9.2考评者每月最后一天对被考评者进行评分后要进行个人总分计算,并写出绩效评