许玉林：老板要当人力资源专家.docVIP

许玉林：老板要当人力资源专家 　　穿着米白色外套，浓眉大眼，一口北京普通话，随意地坐在椅子上闲聊的人就是许玉林。虽然，额头被厚厚的刘海遮着，但那股子灵气与学者的智慧还是不经意间流露出来。 　　能够将一门枯燥的学问讲得让人爱听是需要本事的。许玉林就有这个本事，他能将人力资源管理和组织行为学讲得像故事一样让人爱听。 　　许玉林，博士后，美国加州伯克利(U.nbspC.nbspBerkeIy)高级访问学者。我国人力资源管理咨询领域的创始学者之一。他同时兼任中国人民大学、清华大学、北京大学、复旦大学、浙江大学等经管学院的MBA、EMBA客座教授。他先后为北京四通、王码电脑、时代集团、紫竹药业等数十家企业提供组织设计、人力资源管理、人才评价等管理咨询、培训和顾问工作。 　　记者：您来新疆多次了，请问对新疆的印象如何? 　　许玉林：我觉得新疆本身是个很封闭的系统，与内地隔着一个广阔的戈壁。这个从新疆的房价反映上就可以看出来，按说一个省会城市的房价不会这样低，所以我觉得新疆是自成体系的，对外界的反映不是很敏感。 　　另外，我是人大MBA班的教授，每年都来新疆上课。可以说，新疆的企业家对学习都是很热忱的。但是只是学完就完了，老板们还不懂得用更高的成本将学到的东西转化到生产中去。当然，也不是怕花钱，关键是怕钱花得没有名目。 　　为什么这样呢?因为管理是摸不着的东西，不像能迅速做出反映的企业其他资产，如设备、原材料能让你感觉到实在。老板们更看重能马上有效果的表面，而忽略关注组织内部的稳健根基。其实，这样注重表面而忽略内在的管理在内地已经发生了很大变化，人们已经懂得花费更多的成本获得企业内在的健康。 　　记者：在企业经营中，人是最重要的因素，因此管理人也成为最复杂的事情，你认为一个优秀的企业家应该怎样才能把人用好? 　　许玉林：一个企业的CEO首先是一个优秀的人力资源专家。因为一个企业所落实和执行的问题最终都要落实到老板的身上。 　　我觉得新疆很多老板并不是人力资源专家。这是因为新疆的很多企业还没有进入到靠管理而发展的阶段。它仍然停留在靠老板的智慧而发展的阶段。不只是新疆．其实全国大多数企业都处在这个阶段． 　　很多人力资源经理跟我讲，说老板不重视人力资源，其实他不是不重视，而是还没有发展到那个阶段。当老板觉得他自己的智慧不够的时候，他就产生了对人力资原的需求。什么时候企业产生对人力资源的需求?老板一看很多人不认识，这时候产生了对人力资源的需求。当然，这也是因为人力资源管理又不像其他投入的资产一样花了钱马上就能见到效益，也不是花钱多就一定好，花钱少就一定不好。 　　制度是老板延伸出来的一只手，当老板的智慧不够的时候，需要通过制度来延伸管理。对一些小企业来说，老板的智慧足够的时候，人管人的智慧是最低的。当老板的智慧不够的时候，靠制度来管理的成本才是最低的。 　　记者：新疆人才外流现在是一个很大的问题，你觉得是什么原因?如何能吸引人才并留住人才? 　　许玉林：内地的资原是交换性的，想到北京到北京，想到上海到上海，但是新疆是一个封闭性的区域。因此到内地有更广阔的发展空间。加上企业用人的等级观念严重，这也是新疆人才为何流失的一个原因。 　　这是一个道德共生问题，不是我们个人能解决的问题。 　　因此，新疆应该考虑如何把人才留住，而不是考虑如何吸引人才。留住人才就要有一套方法和措施，很多企业招聘人才的时候对应聘者没有起码的尊重。比如在招聘会上，很多招聘单位将应聘者精心准备的简历丢在招聘会现场。这对应聘者是很大的伤害，因此，北京市现在硬性规定招聘企业不得把应聘简历丢在招聘现场。 　　另外，中国的老板都对应聘者说“你来，你干好了，我给你。”但是西方的企业说“我先给你，你干好了，这是你的。”这代表两种不同的用人态度，但最后的走向却是两个不同的方向。我希望新疆企业可以考虑一下，对应聘者、员工用一种什么样的心态来对待。企业经营者选择人的时候，你是把应聘者当成商品招进来?还是当成人力资源来对待?如果是当成商品来对待，无论是多好的人才招进来之后都会变得急功近利了。 　　记者：有人说，家族企业的寿命只有5年，你如何看待这现象? 　　许玉林：我认为，家族企业之所以不能得到长久的生存，是因为创始者的梦想不能得到很好的传承，也就是创业的第一代和第二代对企业所寄托的梦想是不同的，因此到第一代交接班之后，第二代开始改革要将企业引领至另外一个方向，因此企业的生命夭折。 　　所以，我一直认为企业家们不是在经营企业，他们是在经营自己的梦想，一个企业家要做的就是让企业继承者持续经营他的梦想，这需要一个良性的、深厚的企业文化所承传。 　　 　　个人语录 　　 　　●我反对老板把自已当作教授，当然我也反对教授把自己当成老板。 　　●用人之标准有两条