跨文化管理48437.docVIP

文化的层次：冰山模型洋葱模型 P7 跨文化管理概念：又称交叉文化管理，即在全球化经营中，对东道国企业的文化采取包容的管理手段，强化跨文化沟通，克服跨文化冲突，并在融合双方文化的基础上创造出独特的组织文化。P11 跨文化管理的发展沿革：20世纪70年代后期在西方逐步形成和发展起来的。P11 跨文化：是指一种跨越不同的行为规范，价值观、隐含信念和基本假设的现象和过程。P9 跨国公司的战略倾向类型：（特征没列）P17 1. 民族中心主义：也称为母国中心主义，这一战略倾向是以母国为基础，忽视不同国家间的文化差异性，强调母国经营管理方式的权威性。 2. 多中心主义：是一种以了解文化多样性为基础的战略倾向。 3. 地区中心主义：本质上是一种有特定地区限制的多中心主义，是一种以了解局部文化多样性为基础的战略倾向。 4. 全球中心主义：是一种以尊重和重视文化多样性为基础的国际经营观念和战略倾向。 国际化发展阶段的特征：P22 企业国际化战略的基本类型：母国中心战略、多国中心战略/地区中心战略、全球中心战略 霍夫斯泰德的文化维度理论：1.个体主义/集体主义：着眼于个体还是集体的利益 2.权力距离：对社会或组织中权力分配不平等的接受程度 3.不确定性规避：对事物不确定性的容忍程度 4.男性化/女性化导向：追求物质还是强调人际和谐 5.长期/短期导向：对传统的重视程度 霍尔的高情景文化和低情景文化理论：（低--高）瑞士、德国、北欧国家、美国、法国、英国、意大利、西班牙、希腊、拉美国家、阿拉伯国家、中国、日本 跨文化认知过程：1.跨文化识别：把自身文化作为参照系去衡量其他文化特征 2.跨文化震颤：由于失去了自己熟悉的社会交往信号或符号，以及对于对方的社会符号不熟悉，而在心理上产生的深度焦虑。 3.跨文化冲突：是文化多元性、文化差异性和个体对文化的可接受产物。人们到另以文化环境中生活工作时，会体验到不同程度的心理反应、撞击和震动，并作出判断，既不理解也不接受时引起文化冲突 4.跨文化融合：与其他文化群体成员持续接触所体验到的心理和行为上的变化。 跨文化认知障碍产生的原因：归类引起的认知偏差、不恰当的模式化（定式） 跨文化沟通的类型：参与型、利用型、贡献型、观察型P67 文化敏感性概念：是指了解母文化和异文化的区别以及这些文化特点对自己和他人言行举止的影响。包括：1.认可文化差异是客观的，无法凭个人喜好来拒绝或消除；2.欣赏这种差异，从被动接受或带着不良情绪看待这种差异，转化为带着主动和积极的态度来看待这种差异；3.利用文化差异，让差异成为解决问题的源泉或资源。 提高影响的技巧：熟悉性原则一致性原则P80 谈判：使人们为了改变相互关系而交换意见，为了取得一致而相互磋商的一种行为。 跨文化谈判：是一种属于不同文化思维形式、感情方式及行为方式的谈判方间的谈判。 跨文化谈判特点P97 跨文化谈判内容：建成合资公司，达成进出口协议，公司之间的跨国合并、收购与兼并，建立跨国战略联盟，转让特许经营权及营业许可证，引进技术、设备、与转让专利，境外融资、代理公司境外上市，商业合同争议与仲裁，劳工争议与调解 跨文化沟通过程：规划、建立关系、交换与谈判相关的信息，说服，让步与达成协议 不同文化下的谈判风格P104 跨文化团队的类型和特征：1.象征性文化团队：只有一名或两名成员来自不同文化背景，而其他团队成员全部来自相同文化背景 2.双文化团队：团队成员分别来自两种文化背景，且人数相当 3.多文化团队：团队成员来自三种或三种以上的文化背景 跨文化团队的绩效P128 文化智力：反映人们在新的文化背景下，收集处理信息，做出判断并采取相应有效措施以适应新文化的能力，由元认知文化智力、认知文化智力、动机性文化智力、行为文化智力四部分构成 P133图6-1 P147表7-1 事业部制组织结构P151 矩阵制组织结构P155 跨文化背景下跨国企业组织结构的变革：扁平化、网络化、柔性化、非正式化 跨国公司人力资源规划：在跨国母公司战略及其目标引领下，着眼于为未来企业经营活动预先准备人力，持续和系统地分析跨国企业及其海外子公司在政治、经济、社会文化等不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与跨国公司及其海外子公司未来效益相适应的人事政策的过程