劳动风险规避操作实务.ppt

劳动风险规避操作实务 一、规章制度合法化； 二、操作实务细化 编制：马培森 一 规章制度合法化五要素 要素一 符合《劳动合同法》和其他法律法规 1.劳动合同法第四条规定（部分条款）： 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动 权利，履行劳动义务。 2.其他法律法规（主要）： 1）劳动合同法； 2）公司法； 3）劳动监察保障条例； 4）社会保险法； 特别提示： 《鑫源人职业化进步手册》 组织结构为母子公司的，子公司如需沿用总公司或其他子公司相关 规章制度，需由子公司报备人社局，并将报备申明和相关规章制度进行 公示，并具备其他四个要素。 要素二 民主程序 劳动合同法第四条规定（部分条款）： 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工 讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有 权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 注：如果没有经过民主程序， 企业规章制度不具备法律效力！！ 要素三 规章制度的公示 依据： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释 [2001]14号）第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程 序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公 示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 公示： 1.用人单位以正式文件向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效； 2.公示的主要方式方法： 1）公司宣传栏； 2）内部网； 3）劳动合同附件； 4）员工手册； 5）培训学习备案记录； 要素四 规章制度具体化 1.为提高规章制度的透明度和可操作性，应尽量避免一些模糊化词语； 2.对每款制度的解释应具体清晰，容易理解； 3.对每种程度的激励条款应细化明确，避免类似“严重损失”“重大违章”类 马虎字眼； 小常识：工会与职代会 小常识：工会与职代会 二 操作实务细化 1.入职操作风险规避 1）录用通知： ①尽量以电话形式确认； ②电子或纸档：需明确入职最后期限，逾期视为员工主动放弃，尽量不在录用通知书明确薪资待遇； ③需明确必备入职资料； 2）应聘（入职）登记表： ①个人信息关键内容必须填写（健康疾病状况、婚史、学历） ②入职承诺背书：需员工本人签字（手印）并注明时间； 3）入职资料（必备项，可作为劳资纠纷中重要证据）： ①体检证明； ②原用人单位解除劳动关系证明（原单位离职半年内的）； ③学历证明； 特种岗位必须有相关资质证书；存在职业病风险岗位，上岗或离岗员工必须到有职业病检查资质 医院进行体检，如是离岗员工职业病体检，体检结果证明尽量保存在公司一方； 4）入职培训： ①培训记录签到（培训内容、培训时间、受训人、讲师等）； ②培训考试试题存档； 2.劳动合同及其他协议签署风险规避 1）劳动合同签订期限： ①入职30天内必须签订；②发放一份至员工本人时，员工需签收领取； 2）劳动合同注意事项： ①甲方、法人主体需明确； 虚假劳动关系问题！ ②绝对禁止在劳动合同里出现罚款、押金等字眼； 3）劳动核心条款如何填写： ①工作时间和工时制度必须明确； ②如实行特殊工时制，需在当地人社局报备审批； ③岗位模糊化处理（例如生产部长，可写成生产管理岗位）； ④工作地点区域化处理； ⑤薪资待遇，可不在劳动合同上做具体明确，以《定薪单》或《薪资确认单》的形式作为附件陈列 （需员工签字确认，尽量只在公司存档） 4）外训协议、保密协议、正道协议等协议的签订，需在法律法规允许的范围内： 5）社保风险转移： ①试用期未购买社保（本身不合法）； ②社保购买承诺：充分平等协商，员工个人自愿放弃试用期购买社保；商业险（意外、医疗险） ③转正购买社保：员工同意以当地最低标准购买五险； 社保购买协议，部分无法律效力，协议本身的意义是尽可能减少公司承担的社保费用风险； 3.试用期或劳动关系期满风险规避 1）试用期满： ①试用不合格者，必须提前三天（不包含期满当日）或更早，尽量以口头形式通知员工， 以“试用期不合格”为理由解除劳动关系，要求员工主动办理离职手续； ②如员工要求公司出具通知，可开具《试用期解除劳动关系通知单》，必须员工签字认 同，不仅仅是公司单方面出具！ ③需延长试用期，继续进行考察