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基于高校青年教师薪酬激励制度的研究 　　摘 要: 高校教师承担着为国家培养专业人才的重任,而青年教师是高校教师队伍的重要组成部分和生力军。随着知识经济的发展,高校肩负的使命从人才培养拓展到了服务于科技,服务于经济,服务于社会发展等更为深远的领域,青年教师责无旁贷地成为实现这一使命的生力军。本文从高校青年教师的需求特点出发,借鉴企业管理中的整体薪酬概念,着重研究如何通过建立一个全方位的薪酬体系来达到良好的激励效果,从而增强他们工作的积极性,提高工作效率,开发青年教师的潜能。 　　关键词: 高校青年教师 薪酬激励 需求特点 　　 　　一、高校青年教师的需求特点 　　(一)较强的物质需求。 　　青年教师毕业后就走上教学岗位,他们学术职称不高,待遇偏低,投入高、回报低,形成了明显的差距。毕业后所面临的现实的生活问题,如恋爱、成家、住房,赡养父母和抚养子女等,也给他们带来了较大的压力。这就导致青年教师有较强的物质需要。 　　(二)较强的社交需求。 　　刚毕业的青年教师具有较强的社交需求。他们希望能尽快融入学校之中,在教学、科研工作中,取得一定的成绩。他们需要归属感,关注他人对自己的评价,希望得到学生的接纳、尊重,得到同事的认可和领导的赞赏。 　　(三)具有极强烈的成就需要。 　　青年教师成才欲望高,成就感比较强烈。他们精力旺盛,易于接受新鲜事物和新的挑战,具有强烈的竞争意识和创新意识。目前青年教师大多具有硕士以上的学历,但他们仍在学习、更新自己的知识,希望能够独立发挥个人能力,在货币收入达到一定水平后,注重追求公平、自由的竞争环境,具有强烈的创业需求。 　　二、构建全面的薪酬激励制度 　　(一)建立优劳优酬的薪酬制度。 　　对于高校来说,奖酬资源是有限的。要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励诱导作用,关键是制定一套合理的分配制度。当前我国高校的校内分配制度改革应该注意以下几个方面的问题: 　　1.坚持可持续发展的战略,保证收入稳定、持续地增长。当前高校的津贴制度得以实施,主要依赖于政府的投入和银行的贷款,能否持续发放是许多教师也是学校领导所关心的。 　　2.坚持优劳优酬的分配原则。利益机制是通过比较发生作用的,只有拉开适当差距,摒弃大锅饭这一惰性机制,体现按劳分配的原则,才能真正产生激励效应,充分调动各方面的积极性。 　　3.建立灵活的分配制度,将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来。过于依靠业绩高低来决定津贴多少的制度虽然在一定程度上调动了教师的积极性,但助长了科研工作的浮躁风气,产生了学术腐败,不利于团队合作。 　　(二)借鉴企业整体薪酬概念,建立符合高校实际的全面薪酬体系。 　　整体薪酬(全面薪酬),是指组织在员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并定期根据他们的兴趣、爱好和需求的变化,做出相应的变更①。这种薪酬体系传达了全新的薪酬理念:改变了传统薪酬的零碎性,强调薪酬的整体性;以组织成员为中心,员工从薪资的接受者转变为薪资的客户,组织应该像留住优质客户一样关注员工的愿望并尽量满足他们的需要;不仅重视业绩的结果,而且注重其过程,这对高校教师特别合适。 　　在这一概念中,可选择性将成为其根本特性。适用于高校,青年教师可以按照自己的特殊需求,决定自己的薪酬如何组合及组合中的各种薪酬元素的比例安排,这种模式随着时代变化、需求的不同、对象的不同,也会发生变化,而不是传统薪酬体系的毫无选择。 　　1.物质激励组成部分 　　(1)基本薪资。它主要根据员工的工作性质、工作责任等因素来确定,是薪酬体系中相对固定的成分。一般情况下,基本薪资不仅是薪酬体系中的重要组成部分和计算其它部分金额的基础,还是保证组织成员生活所需的基本部分。我们应该认识到,它不仅仅是一种成本,还是一种对教师的实实在在的投资,是一种激励。 　　(2)奖励薪资。它是根据组织成员超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资。它的作用在于鼓励组织成员提高工作效率和工作质量。高校教师的奖励薪资主要是课酬,并且一般按职称来确定相应档次。另外还有科研的报酬,只是这一部分的核定较为困难。这与我们传统的薪酬考核发放很难统一。因此,根据整体薪酬的可选择性特点,教师可以根据自己的实际情况选择以教学为主还是以科研为主,或者两者兼顾,而不必如传统薪酬般硬性规定教学工作量、科研工作量的多少,让教师没有选择的余地。 　　(3)附加薪资。它又称津贴,是为了补偿和鼓励组织成员在特殊岗位和特殊工作境下的劳动而计付的薪资。在整体薪酬体系中,附加薪资是根据教师的职称、工作性质等确定不同等级,教师是有选择的。同样在津贴中也可增加校龄津贴,根据教师在本校的工作时间来确定其校龄津贴,不同的校龄范围对应不同的校龄津贴值,依次递增,这样可以促进教师队伍建设的稳定,也体现了教师