高职院校绩效管理探析.pdfVIP

科技情报开发与经济 SCI—TECH INFORMATION DEVELOI’MENTECONOMY 2008年 第l 8卷 第8期 文章编号：1005—6033(2008)08—0179—02 收稿日期：2008—01—08 高 梭谚敫 理掾衍 王陕菊 (二三门峡职业技术学院，河南三门峡，472000) 摘 要：介绍了高职院校绩效管理的含义，分析了影响高职院校绩效管理实施的因素， 并提出了实施绩效管理的有效措施。 关键词：高职院校；绩效管理；人力资源管理 中图分类号：G717 文献标识码：A 高等职业教育是兼有职业教育和高等教育双重属性的一种特殊类 型的高等教育，由于高职教育历史较短，各职业院校对于如何办学、如何 2 高职院校人力资源的特点 管理也是处于不断的摸索巾。因此，建构一种适应高职院校自身发展的 (1)具有较强的主观能动性。人力资源与其他资源相比最大的区别 绩效评价体系，是决定高等职业教育能否健康持续发展的关键l 素之 在于其具有主观能动性。教师文化层次教高，知识分子所追求的高层次 一 ， 也是高等职业教育改革的重要内容。 精神需求占据重要地位，其劳动成果期望得到社会的认可。创造成就和 在高等职业教育充满挑战与机遇的今天，高职院校必须以高品质、 自我实现的需要促使他们不断进步，勇于探索，提高教学质量和科研水 低成本为主要的竞争武器，拓宽思路，大胆改革，提高学生培养质量。所 平。尤其是高职教师，既有高层次的文化又有源于社会实践的广博阅历， 以，构建有效的绩效管理系统．是提高高职院校核心竞争力的关键所 肩负着为社会培养有知识、有文化的能工巧匠的重任。 此，较之与社会 在。 其他组织乃至普通高校教师，有着更强的主观能动性。 1 高职院校绩效管理的含义 (2)具有较强的流动性。人才流动是市场经济条件下，市场对人力资 源优化配置的必然同应。人才流动是受经济利益、社会地位和生存环境 绩效管理是当前人力资源管理研究的热点问题之一。所谓的绩效管 等利益机遇的驱动，人们向往更好的发展机会、更好的工作环境和更好 理，就是运用科学的方法、标准和程序，对组织的业绩、成就和实际T作 的物质待遇，教师亦然。另外，高职教师与市场紧密联系，在社会上有广 做出尽可能准确的评价，在此基础上对组织绩效进行改善和提高。它是 泛的人脉基础。 此，目前高职院校中普遍存在着骨干教师流失现象，流 一 种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成 向科研学术环境好的普通高校或流向效益好的企业。 功的管理思想和具有战略意义整合的管理方法。绩效管理是一个包括目 (3)具有较强的稀缺性。高校人力资源的核心是教师。大学教师职业 标设计、过程监控、实施考核和结果应用的循环过程，强调考评者与被考 的进入门槛很高，必须要经过严格的学术训练，拥有广博的公有知识和 评者之间的沟通和互动。 独特的私有知识以及良好的科学素养，才能走上大学讲台。因此。高校人 高职院校实施绩效管理是把人作为管理