2013年高级人力资源管理师考试(一级)培训班讲义之绩效管理.pptVIP

企业人力资源管理师（一级） 第四章 绩效管理 目 录 1.1绩效管理统设计的基本内容 ☆ 学习目标 1）绩效管理系统的概念 2）绩效管理与人力资源管理其他子系统的关系 3）绩效管理体系设计的基本原理与具体工作步骤 ☆ 知识点 1）绩效管理系统的定义 2）绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系 （主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上） 3）绩效管理系统设计 ☆ 能力要求 1）企业绩效管理系统的结构设计 ①绩效指标体系 ②考评运作体系 2）绩效管理系统设计的具体步骤 1.2 绩效考评指标体系设计 ☆ 学习目标 1）EVA和绩效棱镜两种建立绩效指标的方法 2）绩效指标体系的概念 3）关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指 标、工作态度指标和否决指标的概念以及设计 步骤 ☆ 知识点 1）基于经济增加值（EVA）的绩效指标 含义：企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。 核心思想：基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化。 2）绩效棱镜 含义 原理 设计 ☆ 能力要求 1）关键绩效指标体系的设计 ①战略地图（某医院战略地图、海王星辰战略) ②任务分工矩阵 ③目标分解鱼骨图 ④确定关键绩效指标的原则 ⑥关键绩效指标的分解 2）岗位职责指标的设计（如某公司的工作说明书） ①岗位职责指标主要的根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。 ②工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件的等事物所作的统一规定。 3）工作态度指标的设计 注意：工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件。 4）岗位胜任特征指标的设计 ①岗位胜任特征指标是指针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。 ②PCI是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评，不同于其他可以适用于组织，也可以适用于部门以及个人的地方。 5）否决指标 否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。 6）绩效指标库 第一层：企业层面的KPI、NNI 第二层：各部门的KPI、PRI、NNI 第三层：各班组的KPI、PRI、NNI 第四层：各岗位的KPI、PRI、PCI、NNI ▲ 每个指标都包含：编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。 1.3 绩效管理运作体系设计 ☆ 学习目标 1）绩效管理运作体系的主要内容 2）绩效考评的组织设计、流程设计以及考评方式 方法的设计等内容 3）各类绩效考评指标及其考评的程序和方法 ☆ 知识点 1）考评组织的建立 ①考评组织部门的建立 绩效管理委员会 a. 成员 b. 职责 绩效日常管理小组 a. 成员 b. 职责 c. 各成员的分工 2）考评方式与方法设计 ①考评方式与方法 根据指标类别不同选择不同的考评方式 a. 考核 b. 评议 根据考评者和被考评者的关系部同选择不同考评分析 a. 上级考评 b. 360度考评 ③PCI考评 步骤： 测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线 考察员工与其所在岗位的匹配程度 3）绩效合同与绩效考评表格设计 ①绩效合同 内容：工作目的的描述；员工认可的工作目标 及其衡量标准 ☆ 能力要求 绩效考评的程序 ☆ 学习目标 1）绩效考评反馈面谈的程序和技巧 2）将绩效考评结果应用于培训设计和薪酬调整 的基本方法 ☆ 能力要求 1）绩效考评结果反馈体系设计 八个程序和五个技巧 2）绩效考评结果的应用 ① 基于绩效考评的培训开发（举例） ②基于绩效考评的薪酬调整 ☆ 学习目标 1）绩效管理诊断的方法 2）设计绩效管理诊断问卷 3）个火炬诊断结果对绩效管理系统进行完善 和维护 ☆ 知识点 绩效管理诊断的内容 ①对管理制度的诊断 ②对绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标体系的诊断 ④对考评全面全过程的诊断 ⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断 ☆ 能力要求 绩效管理调查问卷设计 （诊断企业绩效管理问题最常用的最有效的工具） 内容包括： 基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询。 ☆ 学习目标 1）平衡计分卡产生的历史 2）平衡计分卡的特点、内容 3）作为绩效管理工具的平衡计分卡与传统的绩效评 价体系的区别 4）如何利