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2014年(第三版)人力资源师管理师二级第三章培训与开发1
* * * * 在职管理人员培训的主要方法 * 1、职务轮换 2、设立副职 3、临时提升 管理技能培训开发的一般方法 * 1、替补训练 替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责,每一名都被指定为替补训练者,一旦其上级离任,替补训练者即可受预先程序准备接替其工作。 替补训练的优点: A、训练周密 B、极大地增强开发者的积极性和主动性。 替补训练的缺点: A、渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到前途渺茫,积极性下降 B、已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气 C、某些上级唯恐被取而代之,不向替补训练者传授他们所有的知识和技能 * 2、敏感性训练 敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训,它强调的不是训练的内容,而是训练的过程;不是思想上的训练,而是感情上的训练。 3、案例评点法(企业管理人员最为关键的培训是决策能力的培训) 4、事件过程法(有组织、带有戏剧性的处理案件的方法) 5、理论培训(提高管理水平和理论水平的一种主要方法) 6、专家演讲学习班 7、大学管理学习班(如MBA EMBA) 8、阅读训练(自我培养的一种方法) 管理技能开发的新方法 * 文件事务处理训练法(又称一揽子事件法) 角色扮演法 管理游戏法 无领导小组讨论法 继任者胜任力包括的六个维度 * 1、认同企业文化和发展战略 2、具备组织领导才能和成就动机 3、擅长人际协调和化解冲突 4、拥有核心知识技能和优秀业务 5、持续的自我开发能力 6、保持高忠诚度和归属感 接班人计划的实施流程 * 1、评估关键岗位确定继任需求 2、确定核心人才素质特征,构筑素质模型 3、选拔继任计划候选人 4、培养核心人才继任者 5、接班人培训计划的实施与反馈 第四节 员工培训效果评估 * 第一单元 培训评估方案设计与实施 员工培训效果评估的概念: 员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系,对员工培训是否达到了预期的目标,培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价,然后将评估培果反馈给主管部门,作为以后制定修订员工培训计划,以及进行培训需求分析的依据。 员工培训评估的基本原则(新增) * 客观性原则(淡化主管) 综合性原则(避免单一定性或定量) 灵活性原则(根据评估的目标、对象、周期确定评估方法的采用) 员工培训评估的作用 * 员工培训评估培训前评估、培训中的评估和培训后的评估。 培训前评估的作用 (1)保证培训需求确认的科学性。 (2)确保培训计划与实际需求的合理衔接。 (3)帮助实现培训资源的合理配置。 (4)保证培训效果测定的科学性。 * 培训中评估的作用 (1)保证培训活动按照计划进行。 (2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整。 (3)可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据。 (4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 培训后效果评估的作用 (1)可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。 (2)受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。 (3)可以检查出培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有助于使资金得到更加合理的配置。 (4)可以较客观地评价培训者的工作。 (5)可以为管理者决策提供所需的信息。 * 培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。一般分为三个阶段,即:培训前的评估、 培训中的评估 、培训后的评估 此外还有一种承前启后作用的评估——年度绩效考核评估 第二单元 培训评估指标与标准设计 * 一、评估培训成果的标准(尺度和规范) 二、培训效果的四级评估 反应评估 (第一层,课程刚结束时;用问卷调查法、面谈观察、综合座谈或电话访问) 学习评估 (第二层,课程进行时或课程结束时,提问法、角色扮演、笔试法、口试法、心得报告等;) 行为评估 (第三层,3个月或半年以后;问卷调查、行为观察等) 结果评估 (第四层,半年或一两年后员工以及公司的绩效评估;资料的统计与分析) 三、制定培训评估标准的要求 相关度;信度;区分度;可行性 能力要求 * 培训成果评估五项重要指标 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率 投资回报率=培训项目产出 / 培训项目投入 * 100% 第三单元 员工培训效果评估的方法与应用 * (一)非正式评估和正式评估 1.非正式评估 非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断,而不是用事实和数字来加以证明。 非正式评估的优点在于 A、增强了信息资料的真
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