2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级绩效管理1.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * 【能力要求】 一、绩效沟通的方式 （一）正式的绩效沟通 正式的沟通方式主要有以下两：①正式的书面报告和②管理者与员工之间的定期会面。 ⒈正式的书面报告 ⒉定期会面 对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两个问题。 （1）不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。 （2）沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。 （二）非正式的绩效沟通 非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。 * * 第三节 绩效考评方法应用 第一单元 绩效考评方法的比较与误差控制 一、绩效考评的效标 效标的含义：工作绩效的指标与标准 效标的类别 第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？” * 二、绩效考评方法的种类 1．行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法； 2. 行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 3．结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 4．综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。 三、绩效考评方法的比较 不同绩效考评方法的比较 * 方法类型 优点 缺点 适用的行业或职业 品质主导型 操作简单，能激发激励员工提高技能或培养职业需要的个人素养 主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩 变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业 行为主导型 开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性 受主观影响大，需要经常关注员工的行为 管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人 结果主导型 实施成本低 短期效应比较强 销售人员等容易单独量化计算的职位 选择各种绩效考评方法需要思考的六个维度 经济性——在制定实施本方法过程中的各种成本 可行性——在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施 准确性——采用本方法所得到考评结果误差大小 功能性——本方法在一般性评比和其他人事决策中的作用 开发性——对于员工技能开发和行为激励的作用 有效性——大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的 * 【能力要求】 绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响： 一、分布偏差 1、宽厚误差 宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能： 因为评价标准过低造成的； 主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价； 采用了主观性很强的考评标准和方法； 在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通； “护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录 人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉； 对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇； “水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工； 尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升； 对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。 * 2、苛严误差 苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因，主要是： 1．可能是因为评定标准过高造成的； 2．惩罚那些难以对付不服管理的人； 3．迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有 说服力的证据； 4．压缩提薪或奖励人数的比例； 5．自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。 * 3、集中趋势和中间倾向 集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近大家的分数都差不多，出现所谓“好人不好、强者不强、弱者不弱”的局面 克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法” * 二、晕轮误差 晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征，纠正这种误差的方法： 一是建立严谨的工作记录制度； 二是评价标准要制定得详细、具体、明确； 三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的