人力资源战略管理3.ppt

人 力 資 源 管 理 系 列 培 訓 教 材 歡迎您的到來！ 讓我們一起來約定： 將手機調至振動或關閉狀態，以免影響培訓效果 積極參與，全情投入，充分發揮腦力激蕩，智慧碰撞 堅持完成每次的學習 睜開我們明亮的眼睛！ 敞開我們純淨的心靈！ 投入我們滿腔的熱情！ 支持我們所有的朋友！ 讓我們以一顆開放、友愛、互助、包容的心終生學習！ 學習！再學習！ 講師：楊流平 2006年7月15日 課程目的 ?了解人力資源管理的發展歷史和各階段的特點 ?掌握人力資源管理的基本概念 ?掌握人力資源管理的基本範疇和主要職能 ?掌握人力資源管理的基本特征和基本模型 ?掌握人力資源規劃的重要性和具體內容 ?掌握人力資源管理的文化背景 人力資源管理概論 一項調查： CEO關心的重要管理要素 ：1989年 ：2000年（下個世紀）哪些管理要 素對企業的CEO最重要？ ：20個國家 1500名高級經理人 （其中870名CEO） 調查結果 一、人力資源的産生與發展 1、企業競爭的演變 八十年代以前：資源、資本 八十——九十年代：科技與管理創新 九十年代以後：圍繞人力資本的科技與管理創新 一、人力資源的産生與發展 2、人力資源産生的歷史背景 ？ ：我們中國有著豐富而又深厚的“人學”歷史，但為什麽“人力資源”的學說與實踐體系卻産生於美國？ 一、人力資源的産生與發展 工業革命運動 科學管理運動 早期工業心理學：人與機器的關係 人際關係運動：人與人的關係 行為科學 一、人力資源的産生與發展 3、人力資源發展史 六十年代以前，日本的“終身雇用制”和“年 功序列制”較好地體現了舊時代的人力資源理念。 現代企業人力資源的産生與發展則在美國。 且看美國人力資源理念演變歷程： 一、人力資源的産生與發展 60年代 ——封閉式社會人 70年代 ——開放式經濟人 80年代 ——開放式社會人 90年代 ——開放式學習型組織 結論： 二、人力資源得以充分發揮的基礎 （附：中、日、美的管理意識基礎比較） 1、意識基礎—— 2、認識基礎—— 3、組織基礎—— ——危機管理的思想意識 ——全員支持和參與 ——科學的組織設計 三、人力資源部門在企業的使命 在企業發展的各個不同階段為企業提供相應的人才。 對外:是企業形象、員工素質、企業文化和企業追求的首要窗口 對內: a、是企業戰略決策的支持者（以人力資源狀況為支持） b、是企業戰略實施的先行者(以人力資源戰略性開發為先行) c、是企業執行過程的保障者(以人力資源基礎為保障) d、是各部門發展的戰略夥伴和服務者(人力資源工作在各部門深入開展) f、是人力資源部工作的示範者,引導者 ——定戰略、建班子、帶隊伍 管理者 四、人力資源管理與傳統的人事行政管理的比較 五、人力資源與企業其他諸環節的關係 人力資源——管理系統（人力資源是企業管理系統的基礎） 人力資源——企業文化（人力資源是企業文化的載體和建設主體） 人力資源——職業經理人（是人力資源的中堅力量和建設核心） 人力資源——企業的核心競爭力 問題：為什麽說人力資源是企業的核心競爭力？ 因為，其他方法、構想 （如資金、市場、策略等） 都能在很短的時間內建立和實現， 唯獨員工隊伍的培養是 需要長時間積累的。 六、我國人力資源工作面臨的挑戰 1、“硬環境”的挑戰： 六、我國人力資源工作面臨的挑戰 2、“軟環境”的挑戰： 傳統思想、理念與價值觀， 計劃經濟時代的慣性， 轉型時期的迷失。 七、當前中國企業人力資源工作中的弊端 1、缺乏需求預測和總體規劃（要求未雨綢繆）. 2、招募和配置中對人員要求不明確. 3、人員選拔手段落後或不系統. 4、人員考核與評價感覺化、片面化、零散化而非數據化（主觀性強）. 5、人員配置隨意化、經驗化. 6、人才激勵單調化、低檔化. 7、人員培訓零碎化、即時化、表面化、局部化而非系統化、全過程化、深入化、全員化. 八、關於“人力資源部” 思考題：1、請寫出：人力資源部的部門職能 2、如何建設人力資源