人力资源管理-7至9章.pptVIP

第七章 人力资源吸收 员工招聘和录用是人力资源管理中一个非常重要的环节，从某种意义上说，能不能制定出一套科学、完善的人力资源管理体系，是组织成败的关键，而能不能招聘和录用到组织需要的优秀的员工，则是组织人力资源管理体系成败的关键。 第一节 人力资源计划 一、人力资源计划概述 1、人力资源计划的概念 人力资源计划是指人力资源管理者根据要达到的企业战略目标与战术目标以及企业目前的人力资源状况，决定引进、保留、提高、流出人力资源而做的预测和相关事项。 2、人力资源计划的类型 3、人力资源计划的目标 4、人力资源计划的模型 二、人力资源的供需评估 1、需求预测 2、供给预测 三、劳动力周转 劳动力周转是指离开组织的人员数量。 1、劳动力周转的重要性 人才管理的 “三条死亡线”： 2％——在用工制度上人员流动率低于2％； 15％——在分配制度上，活化工资低于15％； 10％——企业中高级技术和管理人才低于员工总数10％， （高科技企业应该更高）。 2、劳动力周转的测量方法 1）劳动力周转率 2）存活率 3）半衰期指数 3、劳动力周转的因素分析 1)员工离职是多方面的原因造成的，具体包括： 个人原因： 需求不满 性格不合 单位内部原因： 待遇不佳 人际关系 晋升无望 工作压力 外部环境原因： 竞争对手 流动机会 经济形势 政策导向 2)规范的员工离职程序： 填写离职申请 离职面谈 核准离职申请 业务交接 人员退保 离职生效 资料存档 3)离职面试，是为了确认员工离职的原因。 面谈内容： 了解离职原因 征询工作改进意见 保持友善关系 面谈技巧： 场所舒适安静 时间安排适当 语气平和 客观立场 面谈结束： 分析离职原因 总结经验教训 及时通报情况 防止过激行为 4、劳动力周转的费用 第二节 员工招聘 一、招聘概述 1、招聘的定义 2、招聘的意义 3、招聘的原则 二、招聘程序 1、界定需求 2、吸引应聘者 3、筛选及录用 4、事后评估 三、招聘方式 1、组织内部招聘：优点与不足 2、组织外部招聘：优点与不足 外部招聘方法的特点 第三节 人员的测评 一、心理测试 1、心理测试概述 2、心理测试的类型 1）智力测验 2）人格测验 卡特尔16种人格测验 3）能力倾向测验 4）成绩测验 气质类型及其特征 二、评价中心 1、评价中心概述 评价中心又叫情境模拟测验，根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。 2、评价中心的主要形式 1）公文处理（公文筐测验）：被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。 一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。 突出特点是情景性强，综合性强。 2）角色扮演 3）无领导小组讨论：由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确 定主持人，从中观察了解每人的 心理素质和潜在能力。 优点：可以观察到人际互动行为， 检测出纸笔无法测出的特性，节 省时间，提高效率，能提供公平 机会，进行横向比较； 缺点：对题目要求高，对考官的评分技术要求高，被试者有掩饰或自我表现心理，被试的经验对其表现有影响； 讨论题要求数量集中，有备用题； 内容与所拟任职位相适应，有现实性 和典型性；难度适当，有开放性和弹性； 内容具体但立意深刻高远，小中见大； 对被试公平，不涉及专业知识上的差别。 4）案例分析 5）个人演讲 6）与人谈话 第四节 面试 一、面试的基本问题 1、面试的定义 2、面试的意义 3、面试的优点和缺点 二、面试的步骤 1、面试准备： 确定目的 选择考官 设计问题 准备表格 选择面试类型 确定时间和地点 2、面试过程 1）预备阶