人力资源管理-高健.pptx

人 力 资 源 管 理; “没有任何决策所造成的后果与影响，会像人力资源决策与管理上出现的错误，那样持久又难以消弭。” ——国际管理大师 彼得?德鲁克; 案例研讨; 人力资源管理体系; 企　业　愿　景 ;创建一个具竞争优势的企业文化;企 业 运 营 金 字 塔;;传统的(垂直式)组织;系统化的(流程式)组织 ;人力资源管理地基-工作规划; 战略规划 投资管理 销售管理 客户服务 产品研发 生产制造管理 工艺技术 品质管理 ;;;范例;动态职位说明书范例;;事由谁来做- 人力资源规划;人力资源规划的主要焦点;人力资源规划的范围;Aristotle Challenge亚里士多德的挑战; Research Has Identified Six Leadership Styles:;Coercive強制型;Authoritative激励型;Affiliative亲和型;Democratic民主型;Pacesetting“榜样型”;Coaching教练型;多层次的管理???格 ;企业策略与人力资源策略的配合 ;面试人才看什么?;面试与企业文化;能力要素测评方法;人力资源管理之-薪酬规划;PAY FOR WHAT? 为什么支付？;薪酬结构构成;;职位评价的目的;职位评价 － 各种方法比较;尺---职位评价的要素;将评核要素量化;1;建立以“专业技术”为主、“行政级别”为附的发展通道的“双轨”职位管理系统;;薪资市场分析;获利能力分析;GD公司的薪资政策;;薪酬支付体系; 人力资源管理之核心-绩效管理;可从下列角度衡量绩效： ?加价-价值的增加 例如：提高市场占有率、增加利润 ?成本-成本的降低 例如：降低营销成本、降低利息 ?品质-品质的提升 例如：提高顾客满意度、提高产品可靠度 ?交期-交期的确保 例如：工作按时完成、专案时程控管 ?安全-安全的确保 例如：零故障、零事故;;整体绩效管理架构;财务;財務面;顧客面;客 戶;學習與發展面;范例绩效衡量指标－财务面(1);范例绩效衡量指标－财务面(2);范例绩效衡量指标－财务面(3);绩效衡量指标－顾客面(1);绩效衡量指标－顾客面(2);绩效衡量指标－顾客面(3);范例绩效衡量指标－流程面(1);范例绩效衡量指标－流程面(2);范例绩效衡量指标－流程面(3);绩效衡量指标－学习发展面(1) ;绩效衡量指标－学习发展面(2);案例研讨;;职位指标范例;COMPETANCY 胜任力指标 ;胜任力的定义 (Competency);范例： 胜任力要素;范例--主动性（Initiative）会自我驱策，在尚未被要求以前就已采取必要的行动，能把握机会或去发现、创造新的契机。;主动性（Initiative）会自我驱策，在尚未被要求以前就已采取必要的行动，能把握机会或去发现、创造新的契机。;主动性（Initiative）会自我驱策，在尚未被要求以前就已采取必要的行动，能把握机会或去发现、创造新的契机。;;高绩效员工的特质;特质二：;特质三：;特质四：;特质五：;高绩效主管的特质;特质二：;特质三：;特质四：;特质五：;杰出领导者的特质;杰出领导者的特质;杰出领导者的特质;杰出领导者的特质; 第一部分： KPI绩效指标 ?部门/个人职位功能与绩效计划展开 各级主管依据部门职位功能填写“绩效考核表” ?组织功能/部门流程 ?绩效指标/目标值 ?维持、改善与创新 ;范例;年度个人绩效表单设计;年度个人绩效考核表反面; ;绩效面谈;绩效面谈技巧; 合适的场地及时间 交待不要干扰 提早通知面谈目的方式 准备相关资料 决定本次面谈主题 准备肯定点及建议的具体建议 预测可能状况及处理方式 检核心情及表情; 协助察觉处境 协助澄清感觉（自己、他人） 协助发掘原因 协助制定目标/需要 协助拟定对策/计划 协助看到未来 引导思考方向; 要具体清楚 一次一个 要等待 要关怀的口吻（非嘲讽、质问） 由闭封而开放 由浅而深; 点头 出声…嗯！是的… 重述重点 归纳 询问 改句; 不要打断 要以同理心去接纳 要听出真意 要注意身体语言 要澄清对方的意见 要确认对方是否了解自己的意见; 眼： 目： 表情： 坐姿： 语调:; 对事不对人 从优点开始 要具体 以事实为基础 避免情绪性字眼 多用客观用辞 说明之后要确认 以信、望、爱为信念; 塑造面谈气氛 鼓励自我