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案例 猎狗随猎人打猎，因追不上兔子而遭到猎人的嘲笑。猎狗自我解嘲：“不是我无能，是我和兔子的目标不一样，我仅仅是为一顿饭而奔跑，而兔子是为性命在奔跑。” 如果你是猎人有什么启示？该怎么做？ 猎人听了猎狗的话受到启示，决心打破几只猎狗之间的平均主义，规定猎狗每抓到一只兔子，奖励一根骨头。于是猎狗们的积极性高涨起来，抓到兔子的数量明显增加。 但是过了一段时间，猎人发现猎狗们抓的兔子越来越小了，猎狗们坦诚告诉猎人：“大的兔子跑得最快，反正抓来的兔子不分大小都能换到一根骨头。” 猎人明白了问题所在：激励机制不科学。于是，猎人改变了激励机制，规定猎狗抓到的兔子必须达到一定重量，才能得到一根骨头，猎狗们的积极性再次被激发 。 又过了一段时间，猎人发现一些有经验的猎狗开始离开猎人，原因在于猎狗有后顾之忧，担心自己老了，猎人就不再给骨头了。 猎人又采取了一项措施：猎狗如果超额抓到兔子，那么超额的部分可以转化为骨头储存起来，这样猎狗的积极性再一次空前高涨。 但是好景不长，一段时间后，又有一些优秀猎狗离开猎人自己去找兔子了，猎人百思不得其解，于是召开了一系列的狗力资源与风险高层研讨会，强调缺乏统一的指挥会造成狗力资源的浪费，但结果收效甚微。无奈之下猎人以10根骨头的代价，请回五个离开自己的优秀猎狗进行座谈，他才了解到猎狗也想实现自我价值。 猎人最终研究出一项最有效的激励措施——成立猎狗股份有限公司，又出台三条政策：优者有股、贤者终身、强者孵化，这样不仅现有优秀猎狗全部留下来，而且其他地方的优秀猎狗闻讯都赶来加盟，猎人的公司从此红红火火。 案例启示： 人才的需要增长特点是：随着工作能力和业绩的提高由低层次向高层次增长。这种增长体现了人才对自我价值实现程度最大化的追求。人才会根据自己的能力和业绩衡量自己追求的价值目标，管理者不仅应当尊重人才的这种需要增长，而且应当具备一种对人才需要增长的远见，及时给予优秀人才合适的嘉奖，才能留住人才。 【案例】权和责紧密结合在一起能实现有效的监督一群老鼠跑到餐桌上去偷吃，不巧碰响了碗，惊醒了在旁边的狗，老鼠与狗商量说：“你别声张，我把偷的东西给你吃一半，好不好？”狗说：“我绝对不与你同流合污，因为如果桌上的东西没了，主人必定认为是我吃了，结果我就会成为这桌上的肉。 游戏：渡船 分组：“苹果”队、“菠萝”队、“西瓜”队、“草莓”队和“香蕉” 动作原理的应用程序： 1.考察现行的程序，对它提出各种问题。 2.在考察的基础上，做好以下四个方面的工作，并提出新的方法： 取消所有不必要的工作 合并重复的工作 重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率 检查各项具体操作能否简化 3.对新方法提出评价 泰罗的金属切削和铁锹实验 理论 操作 职业标准 二、企业定员的新方法（Y） （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员（Y） 1、将管理人员按职能分类 2、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。 ——企业要获得较准确的定员数，需要收集，了解几十个以上的同类型企业的有关资料和数据，然后进行回归分析。 （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数 （三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（Y） （四）零基定员法——以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定 打破了传统按比例定员的方法，以岗位劳动量为依据： 按月核定各岗位的工作量； 核定各岗位工作量负荷系数； 通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准 初步核定定员人数。 该方法关键：核定各岗位的工作任务量、生产性、服务性的岗位工作量容易核定。管理岗位要做好工时抽样和工作日写实。 时间定额法 [例] 某生产组计划生产甲产品75台、乙产品25台，其单件产品时间定额分别为100、200小时，月制度工时167.4小时，平均完成定额率120%，出勤率96%，废品率6%，求其定员人数。 根据公式则为： 产量定额法 [例] 某装卸队年装卸任务总量为120,000吨，每个工人年制度工作时间251天，出勤率95%，每人日产量定额8吨，平均完成定额率125%，求其定员人数。 根据公式则为： 120，000 定员人数=——————————— ≈ 51（人） 251×95%×8×125% 0711产量定额法计算题 第一步，计算计划期设备需要开动的台数。其计算公式为： 设备开动台数= 式中： 根据公式，电铲开动台数，则为： 单机设备年台效率=2,000×365×3×68.5%≈150（万吨） 电铲开动台数=1500÷150=10（台） [例] 某铁矿年计划采矿总量为1,