人力资源规划设计.ppt

* 如：把工作分为三个水平：非熟练的、半熟练的和熟练的。 限定如下： * 工作分类法的基本程序： 1）分析公司的工作内容； 2）理顺公司的组织结构； 3）确定部门责任和工作岗位； 4）为每一个职位制定工作说明书； 5）选择并确定分类因素和一定数量的等级； 6）确定每个等级的限定条件和技能水平要求； 7）成立一个工作评价委员会评价每一个工作，并 把被评价后的工作纳入比较相近的级别中； 8）确定每一个级别的工资率； 9）核定工资等级系统，开始执行新的工资体系。 * 3.因素比较法 量化的各种评价方法 1)从所有的工作中找出 15 — 20 个“关键职务”。 2）确定报酬因素。 如：智力因素 技术要求 工作复杂性 责任 工作环境 体力等 3）每个报酬因素确定等级和薪金数额。 如；责任 1级 2级 3级 20元 15元 10元 4）每个岗位按报酬因素和相应的薪金额定工资 总额。 * 4.因素计点法（点薪制） 原则与因素比较法大致相同。操作更为细致。 重要特征为：对报酬因素进行权重分配，并 配以点数计量。 实施步骤： 1）确定需评价的岗位。 2）搜集职位信息：职位分析、职位描述、 职位说明书。 3）确定评价因素（报酬因素）。 如： 责任 知识与技能 努力程度 工作环境 * 4）给评价因素定义。 如：努力程度：工作完成对执行者智力、体力 和努力的要求。 5）评价因素细分子因素。 如：责任：风险控制的责任 指导监督的责任 组织人事的责任等 6）子因素定义、划分等级。 如：风险控制的责任：指在不确定条件下为保证 工作顺利完成所担负的责任。责任的大小由 失败后的损失作为判断依据。 * 等级 评分 （1）无任何风险 0 （2）仅有一些小的风险。一旦发生问题， 不会给公司造成多大影响 20 （3）有一定的风险。一旦发生问题，给公 司所造成的影响能明显感觉到。 40 （4）有较大的风险。一旦发生问题，会给 公司带来较严重的损害。 60 （5）有极大风险。一旦发生问题，对公司 造成的影响不仅不可挽回，而且会致 80 使公司经济危机乃至倒闭。 * 5）确定评价因素记分总数，即总点数。 如：总点数为 1000分。 6）确定评价因素的比重并配点。 评价因素 权 重 点 值 责 任 40% 400 知识和技能 30% 300 努力程度 20% 200 工作环境 10% 100 合 计 100%