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第*页 人力资源配置规划——分部门 总数 年龄结构(人数) 在岗年限结构(人数) 学历结构（人数） 类别构成(人数) 职称结构(人数) 30以下 30-40 40-50 50以上 2年以下 2-5年 5-10年 10年以上 高中及以下 大专 本科 硕士及以上 管理人员 专业人员 工人 后勤人员 初级 中级 高级 现状 退休状况 2年后目标 差额 近期（2年内）_____________部门人力资源配置情况表 近期（2年内）______________部门人力资源差额调配方案 1、通过招聘和内部调配补充短缺的人才（差额为正值） 招聘与调配规划 总数 其中外部 招聘 内部调配 年龄结构(人数) 学历结构（人数） 类别构成(人数) 内部调配职称结构(人数) 30以下 30-40 40-50 50以上 高中及以下 大专 本科 硕士及以上 管理人员 专业人员 工人 后勤人员 初级 中级 高级 2004年 2005年 合计 2、减少冗员（差额为负值） 减少冗员规划 总数 年龄结构(人数) 学历结构（人数） 类别构成(人数) 减员方式 30以下 30-40 40-50 50以上 高中及以下 大专 本科 硕士及以上 管理人员 专业人员 工人 后勤人员 绩效淘汰 转岗 下岗分流 2004年 2005年 合计 3、培训规划 培训规划 学历教育（人次） 能力提升培训（人次） 新员工培训（人次） 转岗培训（人次） 在职大专 在职本科 在职硕士 MBA教育 管理培训(1) 技能培训(2) 公司文化 岗位技能 转入培训 转出培训 2004年 2005年 注：（1）管理培训指针对管理人员进行的管理理念、管理技巧、管理专业知识方面的培训 （2）技能培训指针对研发、技术、工人的专业知识、技术和技能方面的培训 第*页 人力资源配置规划——公司总体 总数 年龄结构(人数) 在岗年限结构(人数) 学历结构（人数） 类别构成(人数) 职称结构(人数) 30以下 30-40 40-50 50以上 2年以下 2-5年 5-10年 10年以上 高中及以下 大专 本科 硕士及以上 管理人员 专业人员 工人 后勤人员 初级 中级 高级 现状 离职状况 2年后目标 差额 近期（2年内）公司人力资源配置情况表 近期（2年内）公司人力资源差额调配方案 1、通过招聘和内部调配补充短缺的人才（差额为正值） 招聘与调配规划 总数 其中外部 招聘 内部调配 年龄结构(人数) 学历结构（人数） 类别构成(人数) 内部调配职称结构(人数) 30以下 30-40 40-50 50以上 高中及以下 大专 本科 硕士及以上 管理人员 专业人员 工人 后勤人员 初级 中级 高级 2004年 2005年 合计 2、减少冗员（差额为负值） 减少冗员规划 总数 年龄结构(人数) 学历结构（人数） 类别构成(人数) 减员方式 30以下 30-40 40-50 50以上 高中及以下 大专 本科 硕士及以上 管理人员 专业人员 工人 后勤人员 绩效淘汰 转岗 下岗分流 2004年 2005年 合计 3、培训规划 注：（1）管理培训指针对管理人员进行的管理理念、管理技巧、管理专业知识方面的培训 （2）技能培训指针对研发、技术、工人的专业知识、技术和技能方面的培训 注：离职状况包括退休的情况以及根据往年情况预测的员工自动离职的情况 培训规划 学历教育（人次） 在岗人员提升培训（人次） 新员工培训（人次） 转岗培训（人次） 在职大专 在职本科 在职硕士 MBA教育 管理培训(1) 技能培训(2) 公司文化 岗位技能 2004年 2005年 第*页 人力资源配置规划——公司总体人员成本测算 部门名称 薪酬福利总额 培训费用 招聘费用 管理人员 专业人员 工人 后勤人员 人数 人均 费用 合计 人数 人均 费用 合计 人数 人均 薪酬 合计 人数 人均 薪酬 合计 人数 人均 薪酬 合计 人数 人均 薪酬 合计 高层领导 部门一 部门二 …… 部门N 合计 总计 近期（2年内）公司人员成本总额测算 第*页 人力资源规划操作过程（8）——编制各阶段核心岗位配置规划 年龄段 比例 当前年龄结构 年龄段 比例 近期年龄结构目标 近期核心岗位年龄规划 及近期退休计划 每年新进大学生数量 内部调动年龄范围及数量 近期核心岗位学历规划 新进入员工的学历层次规划 近期核心岗位职称规划 培养初级、中级、高级职称的数量 …… …… 综合平衡 近期核心岗位配置规划 招聘实现核心岗位配置： 招聘大学生人数 招聘中高级技术人员人数 招聘人员年龄结构规划 内部调配方式配置： 调配人员年龄结构 调配人员学历结构 调配人员职称结构 培训实现核心岗位配置： 培训提升员工技术水平 培训提高员工职称等级 人才储备计划