第六章人力资源培训.pptVIP

1 第六章  人力资源培训 [引例]期望与现实?? 教学安排 第一节 人力资源培训概述 第二节 人力资源培训需求的分析 第三节 人力资源培训的方式 第四节 人力资源培训方案的设计 第一节 人力资源培训概述 一、人力资源培训的概念与特点 二、人力资源培训的目的与内容 三、人力资源培训的方法 四、人力资源培训的发展趋势 一、人力资源培训的概念与特点 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。 在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系； 行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系； 到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 人力资源培训的概念 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。——[英]贝纳德.泰勒、[美]戈登.利皮特 ，陈今淼 译，《管理人员发展和培训手册》，清华大学出版社，1987年版。 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。——欧炳进、张育新、林克慧 ，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。——洛丝特 ，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。——张一驰 编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。 人力资源培训的关键要素 目的：胜任职位，提高工作绩效 对象：员工 方式：学习 内容：知识、技能、态度 组织：企业 总之培训指的是企业组织员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工胜任现任或预期的职位，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 人力资源培训的特点 培训对象的全员性。培训的对象上至管理者下至普通的员工，通过全员性的培训提高组织的整体素质水平。 培训周期的终身性。单凭学校正规教育所获得的知识不能迎接社会的挑战，必须实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 培训方式的多样性与灵活性。培训从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 培训组织的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。 培训内容的层次性、针对性和实用性。培训的内容包括管理、经营、生产等组织内部的各个层面、环节。 二、人力资源培训的目的与内容 人力资源培训目的 人力资源培训的内容 按内容分 知识培训 技能培训 素质（态度）培训 按层次分 高层 中层 基层 知识培训 知识培训是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。 知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为X型人才，知识培训是其必要途径。 虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训 技能培训是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。 技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质（态度）培训 素质培训是组织培训的最高层次。此处素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极