高职院校辅导员心理动力机制的建构.docVIP

高职院校辅导员心理动力机制的建构 　　摘 要： 辅导员队伍是高职院校师资队伍的重要构成部分，与大学生综合素质的培养关联密切，是从事高职院校学生思想政治教育工作的主力军。本文基于心理动力学理论的人性假设观，构建高等职业院校辅导员心理动力机制，提升高职院校辅导员队伍建设水平。 　　关键词： 高职院校 辅导员 心理动力机制 　　 　　进入新世纪以来，高职院校数量猛增，学生数量也成倍增加，这些学校大部分为中专校合并升格而成，学校从招收初中毕业生改为招收高中毕业学生，学生数量增加，学生素质差异大，学生层次发生变化。面对复杂的学生管理工作，各高职院校从传统的由专任教师担任的班主任管理学生转化为辅导员管理，开始引进了大批辅导员教师，高校辅导员的数量与质量不可避免地存在着不适应新形势发展需要的问题。因此，建立高职院校辅导员心理动力机制，对于进一步发挥辅导员工作的积极性、主动性和创造性，建设一支结构合理、动态稳定、素质过硬的辅导员队伍，具有十分重要的现实意义。 　　一、心理动力学的含义 　　心理动力学（psychodynamics）是强调心理能动性在人的行为活动中产生重要作用的一种理论体系。心理动力学认为，人的心理与行为是积极的、能动的心理能量相互作用的结果；强调人的精神生活是不断发展和变化的，其基本动能来自于人的各种需要和内驱力。心理动力学认为心理学应研究人的整个活动，着重研究人的活动的前因后果，强调研究人产生行为的驱动力和机制。 　　二、心理动力学理论的人性假设观点 　　心理动力学理论对人性假设的基本观点是：（1）工作是人获得资源的一种重要活动，通常人们为了获得资源会积极参与到工作活动中；（2）成年人的基本动机模式业已形成，在同一时间内各种动机和需要均存在，但是存在着优势需要，组织可以通过充分应用资源激发其行为来实现自己的目标；（3）人的不同需要之间存在着部分替代满足功能，当不能满足其A需要时，可以通过满足B需要进行替代，但是这种满足只有部分效果，而且要付出的资源远远超过满足A需要，这种超出往往会是几何倍数；（4）人们本意上力图在自己的行为活动中最大限度地获取各种资源，但是对“付出与回报”的衡量缺乏客观参照系统，他们往往采用主观参照系统；（5）由于动机的驱使，人们在不同的外部环境条件下形成了不同的行为能力和行为风格，不同的人胜任不同的工作。 　　三、高职院校辅导员心理动力机制建构 　　高等职业教育肩负着培养面向生产、建设、服务、管理一线的高技能人才的使命。高职院校的学生管理工作目标是培养学生的职业综合素质和岗位适应能力。为了有效实现组织目标，高职院校辅导员的心理动力机制的建构应从以下几个方面着手。 　　（一）人员选拔 　　传统的辅导员招聘多在以教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验来做出聘用的决定，但在实际工作中，具备这些条件的人不一定就是绩效优秀者。基于心理动力的辅导员选拔，挑选的是具备胜任力和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能够做这些工作的人。因此，人和职位匹配不仅体现在知识、技能的匹配上，还必须重视内隐特征（行为风格和行为能力等）的匹配。这样做的理由是，处于胜任特征结构表层的知识和技能，相对易于改进和发展。而处于胜任力结构底层的核心动机、人格特质等，则难以评估和改进，但对胜任力却有着重要的贡献。辅导员因其岗位和职业特性，要努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友，因此要具备积极向上的心态和良好的心理素质以应对工作中将会遇到的各类学生问题。以性格为中心的人格特征会直接或间接地影响到他的工作行为和工作方式，并进一步影响到他的工作绩效。更为重要的是，辅导员的个性、人格魅力甚至会影响学生的一生。以内隐特征测评为重心的现代人才测评技术能够对辅导员的各方面素质做出客观、科学、准确、系统的评价，这对于在辅导员选拔中了解候选人的行为风格和行为能力，合理地选才和用才很有帮助。研究心理动力学理论，关注内隐特征与工作或职位的联系，将行为风格和行为能力与职位的匹配问题引入辅导员这一特殊群体中，将会对我国辅导员选聘的实践起到积极的促进作用。 　　（二）薪酬设计 　　从狭义的角度来看，薪酬指个人获得的以工资、奖金及金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等。对于绝大多数薪酬接受者来说，货币性薪酬实际上只是一种间接性薪酬。他们最终的需求，可能是为了得到商品、劳务和社会的认同或尊重、进入