国有企业事业单位人力资源管理面临问题及应对措施.docVIP

国有企业事业单位人力资源管理面临问题及应对措施进入21世纪后,随着外部环境的重大变革,人力资源管理改革得到了系统性的深化,国家对人力资源管理重视程度日益提高;企业对人力资源管理的认识已经发生本质变化,人力资源的管理与开发水平大为提高。但是很多国有企事业单位的起点并不高,有很多企业属于劳动密集型产业。面对全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战,越来越多的人意识到企业发展的核心问题是人才,人才缺乏、尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国企业的健康发展。因此,提高企业劳动者素质,建设一支强大的高素质人才队伍,培养、吸引和用好人才,应作为促进国有企事业单位发展的一项重大战略任务。 一、人力资源管理面临的问题 1.人力资源管理缺少灵活性。国有企业事业单位人力资源管理普遍实行计划体制,对于每年需要引进的人才只是局限在一年一度的大学生毕业分配上,缺乏较明确的人才发展战略,把大学毕业生培养到成熟的企业人才需要耗费大量的时间和财力。对于企业急需的人才,因为国有企事业单位无法任意调整企业固定的薪酬制度,很难提高薪酬水平,所以无法吸引特殊人才,而民营企业在缺少急需人才时可以随时高薪招聘,增强了企业发展的灵活性。 2.网络管理未得到充分利用。几乎所有的国有企业事业单位都建立了企业局域网,实现了与互联网的连通,但很多企业的管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动,网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的管理部门而言,就意味着难以从事务性工作中脱身,无法集中在核心事务上,导致效率不高。 3.人力资源管理人员理论基础和实践经验不足。很多企业有大量的人才或相关专业的大学生,他们有系统的专业知识和活跃的头脑,敢想敢干,可塑性十分强。但是人力资源管理是一个知识与经验并重的工作,一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识,还要十分熟悉《劳动法》等法律法规及相关的政策,更要有大量的实践经验,这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。 4.人力资源管理者胜任要求有待提高。人力资源管理重要性的凸显,呼唤高水平人力资源从业者的出现。人才招录与配置的准确性,人才管理与监控的科学性,人才考核与激励的灵活性,成为衡量企业人力资源管理工作质量的主要因素。因而只有那些精通人力资源管理知识和业务又深谙工作技巧的复合型人才,才可能胜任这一工作。国有企业事业单位在人才培训上是舍得花大力气和大价钱的,但是选择的方向倾向于生产一线,对于人力资源管理方面不舍得投入更多的资金,这恰恰制约了企业人才战略的发展。另外,企业中层的管理者都是企业自己的工作人员,国有企业不可能用高薪去聘请资深的职业经理来领导企业,压缩了企业更高更快发展的空间。 5.人才流失严重。随着市场竞争加剧,使得国有企业事业单位与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈。沿海很多中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面日趋完善,人事任用合理、绩效考核体系完善、员工报酬制度有保障、激励机制突出,这对于国有企事业单位的人才具有很强的吸引力,造成国有企事业单位人力资源严重流失。 6.社会保障体系不完善。在社会保障体系不完善的情况下,国有企业的人力资源管理改革将会困难重重。社会保障体系不完善,也会给社会带来巨大的难题和就业压力。只有完善的社会保障体系,才能够为改制中产生的大量下岗职工提供最起码的生存保障,企业的人力资源管理改革才得以向纵深推进。 二、企业人力资源管理的应对措施 1.树立人力资源管理新观念。人力资源管理部门的职能应由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能,成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。国有企事业单位的领导者应该组织有关部门联合对本企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查,掌握企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题,并以此确定企业人力资源开发管理的战略目标。逐步建立包括职位分析、人员招聘、人员测评、培训开发、绩效考核、薪酬管理等功能模块在内的市场化、现代化的人力资源管理系统。 2.改革用人机制。人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生,它的引进也只是最近几年的事,即使有人来担任此职务恐怕也缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将其落到实处。首先,可以采用内部培训的方式,为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料,以增加他们的知识。其次,采用外部培训的方式,组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。可用外部招聘的方式,聘请有这方面经验的人员来担任此职务,并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。建立能够有效获取、培养、保留和激励具有国际竞争力的核心人力资源。 3.加强企业员工的培养与管理。企业必须主动地筑