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基于素质模型培训需求分析摘要：在知识经济时代，培训和发展成为组织获取持续竞争优势的人力资源保障。文章在对素质模型涵义的理解的基础上，借鉴经典培训需求评估模型中组织―任务―人员框架，建立了基于素质模型的培训需求分析，并阐述了该方法的流程及应用原则，为企业进行科学、有效的培训需求分析提供了一种新思路。 关键词：素质模型；培训需求分析；流程构建；应用原则 经济优势取决于科技优势，科技优势又源于人才优势。因此，面对科学技术的日新月异，市场的激烈竞争，作为市场微观主体的企业要想尽可能地提高员工的素质，使员工适应外部环境变化的要求，在竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训与开发。 由于培训需求分析是培训活动的第一步，在培训中发挥着基础性、指导性作用，它直接决定了培训的成败，因此，企业的培训活动要想取得成功，就必须重视培训需求分析。本文研究旨在将素质模型的相关理论与培训需求分析的相关理论进行融合，为企业提供一套具有可操作性的思想方法和工作程序，使他们在进行培训需求分析工作时能够基于素质模型，立足现实，放眼未来，准确识别有效的需求，从而使培训能够对症下药，发挥作用。 一、传统的培训需求分析模型 培训需求分析，笼统地讲，即为帮助企业员工解决现存问题，帮助企业员工弥补为实现组织发展目标而存在的不足所进行的分析；具体地讲，即为解决企业培训工作“4W”而进行的分析。“4W”也是培训需求分析的具体内容，包括哪里需要培训（Where）、需要哪种类型培训（Which），谁需要培训（Who），如何才能确保培训的预期效果（How）。培训需求分析阶段是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。 传统的培训需求分析模型，即为Goldstein三层次模型。该模型在二十世纪八十年代由LL.Goldstein与E.P. Braverman，H.Goldstein三人经过长期的研究，将培训需求分析系统化，构建了Goldstein模型。模型将培训需求分析分成了三个部分：即组织分析、任务分析和人员分析。 组织分析（organizational analysis）是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训－判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。任务分析（task analysis）能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。人员分析（person analysis）是从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距，鉴别培训因素及非培训因素的影响，确定谁需要培训。 该模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，它使培训需求分析的分析对象不再局限于对员工或对组织，它通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求分析更加全面化，分析结果更加科学化。将培训需求分析分为组织分析、任务分析、人员分析三个部分，其分析重心、分析目的、分析方法各有侧重，将使企业的培训计划更具有针对性。该模型是一个较为全面的培训需求分析模型，也是目前学术界普遍认同的培训需求分析模型。 但是如果将该模型运用在企业的人力资源管理过程中，仍然存在着一定的不足，表现在： 第一，模型在对组织分析时虽然考虑了企业战略、组织资源对培训需求的影响，但是忽略了组织的外部环境的影响。 第二，模型对人员进行分析主要集中在员工绩效现状与理想水平的差距上，关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距”，而员工自身“想学什么”却没有重视。 第三，从该模型的论述中很难找到具体的可操作性的分析方法，这也是该模型存在的最大问题，即缺乏简单而有效的识别工具，难以提供模型分析所需的数据，操作难度加大，不利于模型运用的普及。 二、基于素质模型的培训需求分析的流程构建 胜任素质的应用起源于二十一世纪五十年代初。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。 素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。素质模型的形式很简单易懂，通常由4―6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。素质模型为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具。它分别为人力资源管