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基于人性假设角度分析考评者素质缺陷原因1 360度绩效考评相关概念 1.1 360度绩效考评的提出背景 360度绩效考评指有被考评者的上级、同事、下级和顾客以及考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评,再通过反馈程序,达到改变被考评者的行为、提高其绩效的目的。如图1所示 360度绩效的考评出现是传统考核方式在实践中弊端日渐突出和组织结构变革的产物 传统的考核方式(上级对下级进行考核)存在以下三点弊端:(1) 考核主体的单一性;(2) “光环效应”、“中心化趋势误差”;(3) 只注重工作结果,不注重工作过程 1.2 360度绩效考评的理论基础 360度绩效考评方法之所以能解决传统考核方式所存在的弊端,是有其理论基础的 心理测量学的真分数理论。该理论的基本思想就是把测验或考评的得分看作是真分和误差分的线性组合 用数学模型可表示为: X=T+ e 上式中,X为实得分;T为假设的真分值;e为测量误差。其中有无关变量引起的、但有时稳定的系统误差并不引起分数的变化,因而可以包括在真分值中 所谓真分,就是一个测量工具在测量没有误差是所得到的真分值,代表测验所要测量的能力水平或特质。实际上,真分只是一个理论概念,其操作定义是指经过无数次测量所的到的平均值,即:T=E(X) 360度绩效考评的理论认为,被考评者的测评得分由三部分构成:被测评者的真实得分、测评系统误差和测评的随机误差。由于测评系统误差是无法消除的,360度绩效考评法所努力的方向是尽量减小随机误差。而减小随机误差的影响就要求尽量增加样本数,360度绩效考评用的是通过增加考评者的人数来实现减小随机误差的目的,因而360度绩效考评法具有它的科学性 由此得出360度绩效考评的核心理念是:(1) 全方位、多角度的理念;(2) 促进员工个人发展的理念;(3) 重视信息反馈和双向交流的理念 1.3 360度绩效考评的优势 从其理论基础得出360度绩效考评在同传统的绩效考评相比时所具有的优势可总结为表1所示: 2 360度绩效考评者素质缺陷原因分析 基于360度绩效考评的理论基础,只是说明其所提倡的多角度、多主体进行考评的必要性,但是不是只要采取了360度绩效考评的就可以发挥其优势呢? 较之传统的考评方法,360度绩效考评主要解决了由于考评主体唯一所导致的视角单一,对员工工作绩效的偏见不能公平合理的对员工的工作成果作出客观真实的评价。但360度绩效考评提倡的多主体、多角度评价真的就完美无缺了吗?事实上,在实施的过程中出现了许多问题,导致企业认为它只是一种理念上的完美考评体系,而放弃对其的追求,又重新回归到传统的评价方式当中。是什么原因导致了实施过程的失败?事实上,360度绩效考评仅从增加评价主体数量的角度出发,来实现评价客观真实的目的,而不注重评价主体的质量。而不注重评价主体的素质要求正是导致360度绩效考评计划流产的重要原因。我们发现基于360度绩效考评的理论构建中忽略了一个重要的因素――具有主观能动性的人,它假设人都是客观理性的,因而所收集的样本信息是真实有效的。然而实际情况是人是有限理性的,他的判断能力受自身的认知水平、个性特征的影响,难于收集到完全、完整的信息。接下来,我们主要探讨各评价主体的考评资格问题,即其是否拥有从事360度绩效考评应具备的素质。从而最大限度地发挥360度绩效考评的优势,而不是“乌托邦” 西蒙最早提出的“有限理性”假说,主要表达为一个剩余范畴――理性在不能无所不知的前提下将是有限的。新制度经济学代表如凡勃伦、加尔布雷思、诺斯、威廉姆森等秉承了西蒙的观点,认为人们吸纳和评价信息的能力往往是有限的,人们处理环境的不确定性或复杂性能力也是有限的。基于此,威廉姆森认为人不仅是自私的,而且只要能够利己,就不惜去损人,他把人的这种本性称之为机会主义。机会主义是指信息不完整的或受到歪曲的透露,尤其是指旨在造成信息方面的误导、歪曲、掩盖、搅乱或混淆的蓄意行为,是各种形式的欺瞒倾向 人是有限理性的,表明人们在做判断时不仅依靠理性思维,还依据直觉思维。根据心理学的研究表明,80%的判断决策中,人们依据的是直觉思维。直觉是指包括直接的认知、情感和意志活动在内的一种心理现象,也就是说,它不仅是一个认知过程、认知方式,还是一种情感和意志的活动。由于直觉思维是一种非逻辑的思维形式,即直觉思维得出的结论并没有明确的思考步骤,因此在运用360度绩效考评方法时,虽然理论上希望通过五个主体所处的五个角度对被考评者作出公正全面的评价,但由于考评者自身素质问题很可能导致考评结果成为其主观评价的产物,造成考评偏差 360度绩效考评的五类考评者的有限理性具体体现在以下五个方面如表