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论述DC集团绩效管理体系研究 论述DC集团绩效管理体系研究随着我国经济的繁荣发展，我国企业的实力和规模不断壮大，尤其在近年，崛起了许多的企业集团。这些企业集团以母公司为基础，以产权关系为纽带，通过合资、合作或股权投资等方式把三个及三个以上的独立企业法人联系在一起形成了集团。集团成员企业之间在研发、采购、制造、销售、管理等环节紧密联系在一起实现协同运作，这对于我国应对入世后参与国际竞争，增强我国产业和企业竞争力，提高社会整体价值利益，创造更大的精神文明和物质文明有重要作用。然而，企业集团在我国出现的历史并不长，对于集团化企业的管理和运作，既是一个新生事物，也是一个鱼待研究的课题。集团化企业取得和保持企业集团核心竞争力的关键是:既要使企业集团作为整体参与市场竞争，又要保持集团各成员的活力;既要发挥集团的整体优势，又要保持集团各成员的业务能力;既要使集团统一配置资源，又要使各成员企业拥有一定资源处置权利。要达成以上的目的，就必须运用现代企业管理的理念和方法。同时，在中国经济与世界经济一体化进程日益加快，产品和服务同质化、客户需求多样化日益加剧的情况下，我国企业的弱势不在于技术、资本、行业经验和规模，而在于内部管理的不规范，不科学，出路就是如何把经验式粗放型管理变为与国际接轨，又切合企业实际的科学管理，更进一步激发员工潜能，提升员工素质和技能，将员工积极性和创造力更大限度的释放，人力资源己经成为企业获得竞争优势的关键因素。绩效管理作为现代企业管理的核心环节之一，不单单被认为人力资源管理的一个过程，对企业绩效进行科学的管理是企业在激烈的市场竞争中增强企业的核心竞争力，实现企业战略的有效途径。虽然理论界倡导完整、连贯、全面、综合的正式绩效管理，但是在企业绩效管理的实践中，却存在各式各样的问题，严重的妨碍和削弱了绩效管理应起的作用，主要原因是:管理者常常立足于当前的业务流程，在设定具体的业务单元或个体的绩效指标时，没有将其放在整个组织的目标之中;过分关注员工个人的业绩，而没有对工作本身和制约工作的各种相关因素给予足够的重视。2002年，DC集团正式组建成立，同时进行了管理体系建设，包括:组织管理体系、员工管理体系、绩效薪酬体系、教育培训体系，人才招募体系、信息规划体系、财务管理体系和企业文化体系。但由于当时业务没有铺开，主营业务仅是商业地产运作，实际管理工作中各体系并没有严格执行，其中，薪酬绩效体系基本上是按照工作模块进行打分，没有进行关键绩效指标的提取和量化，主观因素很强，说服力也很弱，导致平均主义严重，工作效率较低，集团本部，激励和制约机制欠缺，对子公司也没有建立统一的员工绩效考核政策或办法，大部分成员单位没有实质意义上的员工绩效考核体系，对成员单位和集团职能部门的考核也存在很多问题，基本上还停留在绩效考核的层面，虽然与薪酬挂钩，但平均主义严重，挂钩力度较小。本论文的研究在紧密结合DC集团本部的实际情况的同时，借鉴了国内外知名企业在绩效管理方面的先进经验和操作方法，采纳了集团本部各线员工的各种合理化建议，建立了一套有效的、适应集团发展的绩效管理体系。这将为DC集团的发展，实现战略目标打下坚实的基础。待于满足。每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效、了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价。员工希望了解自己的绩效表现，一是出于员工对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑;二是员工希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重;三是员工需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善，增强自身的竞争力。因此，员工特别需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效，了解自己在哪些方面还有待于发展，以提高自己的胜任能力。弗鲁姆的期望理论维克多middot;弗鲁姆 (VictorVroom)提出的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体地说，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力。良好的绩效评价会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标(7)。赫兹伯格的双因素理论美国心理学家赫兹伯格在50年代后期提出双因素理论。他提出，对员工激励的问题取决于两种因素，即保健因素和激励因素，保健因素涉及的是工作环境和条件，保健因素的缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能直接起激励作用;激励因素涉及的是工作内容或工作本身，这类因素对员工能起到直接的激励效果，它们的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。综合激励理论1968年，美国学者波特和劳勒扩展了基本期望理论的模型，提出了综合激励理论模式，该理论认为，满意是工作绩效的结果，即工作绩效能使人感到