【企业文化论文】中小民营企业的薪酬管理制度.docVIP

　　【企业文化论文】中小民营企业的薪酬管理制度 摘要：从90年代末期到现在，很多中小民营企业已经开始注重企业文化的建设和品牌的宣传，企业的重心从生产销售转向了管理。薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。 关键词 中小民营企业 薪酬管理 激励 1 引言 改革开放后，我国民营经济进入了初次发展阶段。经过前期的准备，很多中小民营企业积累了大量的资金，同时，一些国外的企业也开始进军中国市场。市场竞争也激烈起来，这时企业更看重的是销售。而从90年代末期到现在，很多中小民营企业已经开始注重企业文化的建设和品牌的宣传，企业的重心从生产销售转向了管理，可以说，中小民营企业在本质上已经有了很大的飞跃。 薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。 2 薪酬管理相关概念和理论研究 2.1 薪酬管理的相关概念 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。薪酬管理的内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构。 2.2 薪酬管理理论研究 随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉?配第的“维持生存理论”克拉克的“边际生产率薪酬理论”庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。 2.21. 内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成因素，研究如何满足人的需求。 如：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论 2.22. 过程型激励理论主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的过程，这些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识，以达到更好地对员工进行激励的目的。 期望理论 指一个目标对人的激励程度受两方面因素影响：一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用。 企业薪酬管理理论还有很多，在此就不一一列举了。 3 中小民营企业薪酬管理面临的问题 3.1 薪酬理论落后，薪酬理念模糊 不少民营企业从经营管理者到一般员工的薪酬管理观念仍然比较落后，比较看重厂房设备，对员工的薪酬水平提高却心不在焉。把薪酬看成纯支出，而不是激励手段的一种，对新时代发展要求的薪酬管理 新理念存在抗拒心理；而一般员工的维权 意识比较薄弱，这些都较为严重地影响企 业内部新的薪酬制度和激励机制的建立，薪酬分配平均主义思想和现象依然比较普遍，不能引进和利用先进薪酬管理理念和思想，不能适应新形势和新环境下的人力资源管理要求。 3.2 薪酬体系不完善，薪酬制度不健全 薪酬体系比较陈旧，薪酬结构相当复杂。其中，奖金和津贴种类繁多、项目繁杂，在发放中的平均主义和随意性大，薪酬多少主要体现在职级和年限上，而在工作技能和素质方面体现较小，导致 薪酬多少与绩效好坏和贡献大小严重脱钩。另外，传统存在的用工形式多样（如正式员工、聘用员工、临时员工等类别），致使同工不同酬等现象比较普遍；近几年，很多中小民营企业为规避劳动合同法，降低劳动力成本，将以前的聘用员工和临时员工身份变成派遣人员。因此，既没有体现公平原则，也不利于调动员工的积极性，严重削弱了薪酬的激励作用。 很多中小民营企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，员工的工资标准约定俗成由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小