基于心理契约的管理类核心员工激励探析.pdf.pdfVIP

第24卷 第5期 山西高等学校社会科学学报 VO1．24No．5 (2012年5月) SOCIALSCIENCESJOURNALOFUNIVERSITIESIN SHANXI (May2012) 基于心理契约的管理类核心员工激励探析 范巳 婧婀 (山西大学商务学院，山西 太原 030031) [摘 要 ]企业管理类核 心员工是组 织核心竞争 力的主要 来源之一 ，调动 管理类核 心 员工的积极性 可 以提 升 组织的创新能力和绩效 ，并持 续不 断地 为企业带来长期利益 。根据 管理类核 心 员工具有 综合素质 高、工作 中追 求 自我价值的实现 以及所处工作 岗位的关键 性等主要 特点 ，将心理契约 引入管理类核 心 员工 的激励 具有必要性 。结 合心理 契约的交易维度和关 系维度两个维度 ，构建 管理类核心 员工的激励 模式 ，有助 于企业更好 地调动 和发挥 管 理类核心 员工的工作积极性和创造能力。 [关键词 ]心理契约 ；管理类核心 员工 ；激励模 式 [中图分类号 ]F406．15 [文献标识码 ]B [文章编号 ]1008—6285(2012)05—0084—04 对现代企业而言，人力资源是企业资源中最重 与企业发展密切联系…。综上，本文对管理类核心 要的要素之一，而管理类核心员工则是企业人力资 员工做出以下界定：管理类核心员工是组织里中高 源的核心组成部分 。由于管理类核心员工与普通员 级管理类人员，担任一定职务并且掌握企业的重要 工存在许多不同的特点，使得传统的管理手段对于 资源，他们一般具有较高的文化素质、杰出的经营管 管理类核心员工的激励效果并不明显。如何有效地 理才能和丰富的从业经验 ，工作上具有一定的创新 激励管理类核心员工并提高其对组织的忠诚度和归 精神，十分重视 自身的职业发展，能够帮助企业保持 属感，成为企业人力资源管理的重点和难点。 或提高竞争优势的员工。 (二)管理类核心员工的特点 一 、 管理类核心员工的内涵及特点 上述界定可以看出，管理类核心员工和其他员 (一)管理类核心员工的界定 工的差异主要体现在以下方面： 每一个员工都是企业的人力资源，但是并非所 第一，管理类核心员工的工作岗位，往往处于组 有的员工对于企业都具有同等的重要性。有些员工 织结构的关键位置 ，掌握着组织的核心业务 ，并进一 可以提升企业的核心竞争力，成为企业的关键成员； 步控制着组织内部的各项资源的分配与使用。比 而有一些则是普通员工，仅能按部就班地完成企业 如，人力资源部经理掌握着企业人力资源的选拔、配 规定的各项任务；甚至有些冗员还会成为企业 的负 置、使用等各种人事权利 。这些权利是 岗位所赋予 担，影响企业 的长期发展。根据帕累托提出的80／ 他们的，但是这些权利必须和管理类核心员工相应 20法则，20％的员工掌握了企业 80％的资源 ，并为 的人力资源管理技能相结合，才能得到充分的使用 组织创造了80％的利润。从这个角度来看，这20％ 和发挥。 的人就是组织的核心员工。核心员工大致分为三 第二，管理类核心员工综合素质较高，大多数接 类 ：具有专业技能的核心员工、具有广泛外部关系的 受过系统的教育或培训，个人文化素质 良好，学习能 核心员工和具有特殊管理技能的核心员工 。第一类 力和创新能力强，并且有着丰富的管理实践经验 。 是具有专业技能的核心员工，他们主要是拥有企业