当代家长式领导研究测量.ppt

Paternalistic LeadershipA Review and Agenda for Future Research 陳星宏 前言 家長式領導一直是有個熱門的研究領域，但目前諸學者對其定義、作風、效能等，仍有著相當分歧的想法。 自人類關係運動(Human Relations Movement) 認為僱員的生產效率會受到僱員的工作態度及工作關係所影響後，管理學者認為領導人要像家長一般，慢慢養成一個具生產力跟滿意度的工作團體。 Weber則認為，當組織開始變得正式化、有明確的規則、重視人權的關係時，家長式將會被淘汰，他認為家長式主義只是傳統控制下的一種模式 。 前言 而亞洲學者則反駁家長式的管理提供了支持、保護、關心他們的部屬。最近從印度、土耳其、中國及巴基斯坦的研究也指出，家長式主義不代表威權主義，而是一種部屬以服從來回報領導者照顧、保護的關係。 近期的研究定義家長式領導為：一種結合嚴明的紀律、父親般的仁慈權威。威權主義使得領導者展現維護威權、控制部屬的行為；仁慈指的是對部屬個人的福祉做個別、全面而長久的關懷。這些領導類型在許多商業文化中仍然盛行且有效，如中東、亞太地區及拉丁美洲。 前言 但在西方的管理期刊中家長式領導仍不完全被接受，這可以從他們對家長式主義的描述上看出，他們認為家長式主義是一種仁慈的權威、一種隱藏且狡猾的歧視。 本文先進行文獻回顧，試圖將不同的家長式領導觀點合併，然後將研究者不同想法的領域劃分開來。最後，替未來研究的方向開闢一條大路。我們相信這樣的回顧，對於未來家長式領導的研究會是一個有用的引導。 文獻回顧 定義 Bing (2004)認為老闆的角色，實際上是一種家長威權形象的變形。精神分析學派稱之為「情感轉移」，即將個人情感與他人所做的連結，通常是轉移到權威者身上，例如管理者。 將家長式主義做為管理的概念，始於Max Weber，他將家長式主義概念化，且認為家長式主義是一種合法權威的形式。 傳統的規範塑造出父親的威權與子女的孝道。家長式領導是基於個人對領導者的忠誠度與絕對服從的一種價值觀。 文獻回顧 Padavic和Earnest(1994)認為家長式主義這種不對等的權力關係到今天還持續著，它是員工心理需求的一個重要因素。雇主應該將家長式主義當作管理策略的一種方式。 家長式主義中管理者關心部屬工作外的生活，並試圖提升員工的個人福利。人們會願意服從權威是因為對領導者照顧、保護的回報，而且領導者會認為你是忠誠和尊敬的。因此，家長式領導者以類似家長的形式，在正式與非正式的情況下領導員工，就跟父親沒什麼兩樣。 文獻回顧 Westwood(1997)則提出家長式領導在中國商業情境的脈絡下是有效的，因為他符合了兩種成功領導的要求(順從與合諧)。 Sinha(1990)提出家長式領導中的仁慈與權威共存是由於傳統社會對父親象徵的價值觀所造成（關心子女／部屬，可依賴卻又充滿威權，喜歡要求子女／部屬與嚴格執行紀律的人）。 父親會用他自己認為好的方式來關心／對待孩子，即使是用了過多的權威。 文獻回顧 Z理論混合了美國與日本的組織文化且整合了家長主義(父權主義)為一個主要面向。X理論認為員工是被逼著工作，Y理論認為想工作是人類的天性，Z理論則認為藉由不斷提供員工一個強而有力的願景來提升員工對公司的忠誠度，Ouchi認為如果美國採用Z理論管理法帶領公司到”在這組織中我們都是ㄧ家人”的狀態，他們將會產生更高的道德感與忠誠度。 文獻回顧 家長主義(父權主義)在非西方國家文化脈絡下是一個有效的領導方式，在西方情境脈絡下家長式領導等同威權主義 。 家長式領導主要關注在員工的福利上，領導者對員工的關心和保護是出於真誠的，而員工則在尊敬之外會展現忠誠與感激來回報主管的仁慈。在威權關係下，關係是建立在控制與剝削上，部屬會展現完全的順從以避免受罰。 因此，若剝削取代仁慈，控制取代關心，則家長（父權）主義會接近威權主義 。 文獻回顧 雖然家長式領導在西方情境下接近威權和操弄，但它和傳統的文化根源：儒家主義、集體主義與高權力距離的價值觀是相符合的 。 領導者涉入員工的私人生活，在集體主義文化下是被期待的，但在西方國家則會認為侵犯個人隱私。在家長式領導關係中，上司就像一位父親，一位親密的朋友或是兄弟，他涉入員工的個人生活而員工會期待上司運用權力偏袒他們 。 文獻回顧 Is cultural context a boundary condition? 近期的跨文化研究中，中國，巴基斯坦，印度，土耳其，美國的員工比加拿大，德國，和以色列的員工具有更高的家長主義。 另一個研究則發現墨西哥員工有非常高的家長主義價值觀，因為家長主義符合墨西哥文化的階層關係、強烈的家族關係與個人關係的價值觀。 文獻回顧 此外，傳統的家規即合法的結構，也