浅析企业员工沉默行为.pdfVIP

基础管理★工作研究 DOI：1O．3963~．issn．1006—8864．2012．4．021 浅析 在企业发展过程 中，决策起着至关重要的作用，管理者 二、沉默行为的种类 对企业的判断为企业的长远发展指明方向。决策出现偏差 在研究沉默行为的种类时，中外学者分别从不同角度 会使企业沿着错误的方向发展 ，给企业带来巨大的经济损 对沉默行为的类型进行 了划分。基于沉默行为的性质和 失。员工作为企业决策的执行者 ，是企业不可或缺的重要 员工动机的不同，笔者 以前人的相关研究为基础，结合企 组成部分。虽然他们没有直接参与制定企业决策，但通过 业管理实际，将我 国背景下的组织沉默行为分为4类 ：默 自身的认知、知识和工作经验，也可以提出与企业发展有关 许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默和亲社会性沉默。 的看法和建议。在执行企业决策后，员工的反馈信息可 以 1．默许性沉默 有效地纠正决策偏差，为管理者制定下一步决策提供依据。 默许沉默是指员工认为 自己没有能力改变现状而消 然而，现实中企业往往会遇到这种情况 ：在开会讨论 极地保留观点，是一种相对消极的顺从行为。根据期望理 被询 问是否有意见时，尽管员工 内心有不同看法 ，但他们 论 ，当员工预期到企业或管理者 已经制定某项决策 ，而 自 大多保持沉默；当管理者单独与员工谈话了解工作情况时， 己的看法和建议对这一决定没有影响或影响很小时，自然 出于某些原 因，员工也不会表达 自己的真实想法 ；在管理 会保留自己的观点。这种情况多发生在会议讨论或领导 者下达执行某决策的指令时，员工虽然认为决策有 问题或 对某一决策征求意见时。若员工认为 自己的观点不能影 能提 出更好的建议时，却依然保持沉默，被动接受或不能 响最终结果，往往会选择沉默。 很好地执行。 2．防御性沉默 一 、 沉默行为的内涵 防御性沉默行为相对默许沉默来说更积极，是员工 由 关注企业员工沉默现象的研究最早 出现在心理学研 于担心发表意见会产生人 际隔阂等负面影 Ⅱ向而采取 的 自 究中，心理学家 Rosen和 Tesser在研究中发现，由于担心 我保护性行为。这种隔阂可以是同事之间的，但更多发生 自己成为坏消息的传播者或被企业认为是麻烦的制造者， 在上下级之间。通常，员工为了维持 自己良好的人际关系 员工往往会减少传递坏消息给领导或干脆保持沉默。2000 会非常注意 自己的言谈，处处小心谨慎 ，尽量不发表反对 年，组织沉默(organizationalsilence)的概念首次被提出，它 意见、不得罪人 (如民主评议、考核打分或发言 )。在企业 被定义为员工对组织潜在 问题保留个人观点的行为，强调 中的典型案例就是所谓的 老“好人”，他们担心遭到报复或 了沉默行为是一种集体现象。管理学家 Pinder和 Harlos 被孤立而对他人和和气气、唯唯诺诺，不轻易发表 自己的 则认为，组织沉默是指当员工发现或有能力改进组织的潜 观点。在重人情、讲关系的企业之中，防御性沉默 比较常见。 在 问题时，没有对组织环境等方面做 出行为的、认知 的或 3．漠视性沉默 感情的评价 ，强调了员工沉默是对组织的不公平氛围作 出 漠视性沉默是指员工 由于对企业管理水平、待遇，特 的反应。这两种定义都是强调组织沉默的核心是员工保 别是价值取向存在异议而消极保留观点。在企业里，若员 留观点。管理学家Dyne对此持不同意见 ，他在研究中特 工只把 目前的工作 当跳板，希望早 日离开该企业，或者对 别指 出，沉默与发表意见并不是完全对立的，沉默应 当是 企业文化不认 同、对领导者不信任 、感到利益分配不公平 员工在对事件有所认知的前提下主观选择的结果。 等 ，这种对企业感情不深、认同度不高的情况降低了员工 从 以上诸多学者的观点中可 以看出，企业沉默行为是 的企业归属感，员工只考虑个人利益而对企业利益漠不关 指当员工发现或有能力改进企业的潜在 问题时，出于某种 心，被动地执行企业决策而不发表个人观点。 原因而有意保留自己观点的行为。