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论高校教师激励机制完善摘要:本文论述了激励机制在高校师资管理中的意义,认为教师激励必须坚持个人目标与组织目标相统一、物质激励与精神激励相匹配、正强化激励与负强化激励相结合、按需激励与绩效考核相协调的原则;并提出完善激励机制应关注和满足教师不同层次的需求、构建宽松的环境,促进教师专业持续发展的建议。 关键词:高校教师;激励;机制 中图分类号:G647.2　文献标识码:A　文章编号:1009-8631(2010)01-0124-02 在人力资本和知识资本成为高校竞争优势源泉的知识经济时代,高校之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都离不开一支稳定的、高素质的教师队伍。作为高校要充分挖掘教师的潜力、充分调动人才的积极性和创造性,激励就是其中一个强有力的手段。所谓教师激励,就是高校领导者和管理者运用激励理论与方法,对教师担任需求予以满足或限制,借以引起他们心理状况的变化,达到激发动机、引起行为的目的,使教师朝着所期望的组织目标做出持久努力等一系列活动过程。在目前的教师激励体系中,对教师的需求分析不够系统全面,忽略了对教师个体的分析,包括年龄、心理过程、个性心理倾向和特征等差异化分析:忽视了对教师内在的精神情感的激励,很难建立行之有效的多维交叉的激励体系。在高校教师管理中实施有效的激励,有助于充分调动各高校教师工作、学习的积极性,有助于高校教师个体目标和高校发展目标的尽早实现。 一、高校教师激励机制的作用 (一)有效地满足教师的需要,稳定教师队伍 高校教师作为知识型员工,对知识增长、职业发展和人生价值实现有着不断的追求,他们更加重视能够促进他们不断进步、带有挑战性的工作,他们对知识、职业发展和人生价值实现的需求往往表现的比其他职工更为迫切:相对一般性员工,实现自我价值的愿望更加强烈,很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望充分展现个人才智,实现自我价值。而且不同的教师群体其需求的侧重点也不一样。青年教师,对生存和个人成长的需求要强烈些,而对高职称的老师,工作中取得成就、得到学校认可,在他们看来尤显重耍。在师资管理过程中,针对不同的教师需求实行有差异的激励,满足其需求,能稳定教师队伍。 (二)强化教师的职业认同感,增强组织绩效 高校教师取得成就的需要来源于工作本身,来自同行的肯定、社会的赞许、自身技术的进步。知识经济条件下,知识的更新换代非常迅速,高校教师希望获得知识、信息平等交流的良好氛围、校园文化和制度等环境的支撑,从而利于提高自己的专业水平和工作能力。因此实行激励措施可以在一定程度上强化教师的职业认同感,增强组织绩效,减少高校教师流动。 (三)激发教师创造力,提高教师主动性 激励无论从教师追求的目标,还是从调动教师积极性的作用来看,它是促进教师朝好的方向发展的手段。突出的创新能力是高校教师最重要的特征。高校作为传播先进文化和创新知识的场所,教师从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,推动着知识和技术的进步,不断使教学方法和技艺得以更新与发展。进行有效的激励,有利于营造一个不断积极进取,开拓创新的群体氛围,对广大教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种奋发向上的氛围下,高校教师依靠自身拥有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。 二、完善高校教师激励机制应坚持的原则 (一)个人目标与组织目标相统一 教师激励目标的设置,必须体现学校事业发展的总体目标的要求,必须满足教师个人的需求,学校必须承认合法追求个人利益是教师的基本权利,是教师激励工作的必要前提。教师激励机制一定要在充分尊重教师利益的基础上,使学校成为教师心目中真正认可的“利益共同体”,否则达不到满意的激励强度,效果不佳,甚至是负效果。 (二)物质激励与精神激励相匹配 物质激励是基础,精神激励是根本,这一原则,要求高校在设计价值分配方式时,应以满足教师多元化个人心理需求为基础,针对教师的能力特征和行为特征,逐渐将支付报酬、职务晋升、提供个人发展机会、安排培训等多种激励因素纳入激励机制,使物质激励与精神激励相互补充,科学匹配,让不同教师体会到激励所带来的个人价值的体现和认可。 (三)正强化激励与自强化激励相结合 正强化激励,即对教师符合组织目标的期望行为予以肯定和奖励,以使这种行为更多地出现,使教师积极性提高;负强化激励,即对教师违背组织目标的非期望行为进行否定和惩罚,使这种行为不再发生,使教师积极性向正确方向转移。因为,负强化激励具有一定的消极作用,故在管理实践中,必须将正强化激励与负强化激励巧妙结合,做到以正激励为主,负激励为辅。 (四)按