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民营企业职业适应期大学生流失分析及对策【摘要】民营企业的发展离不开良好的人才梯队，因此青年员工对于民营企业具有重要意义。适度的员工流动有利于企业的发展，但是近年来青年员工尤其是职业适应期大学生流动过于频繁，提高了民营企业的用人成本。文章介绍了职业适应期的概念并分析导致职业适应期员工流失的主要原因，试探性地提出工作思路，为企业降低流失率及减少损失提供依据。 【关键词】 员工离职 职业适应期 人才梯队 心理契约 一、引言 民营企业已经成了当前中国经济发展的主力军。民营企业占国民经济总量的比例不断增加，在广东、福建、浙江等地，民营企业对GDP增长的贡献率更是高达60%以上。民营企业近年来之所以发展迅速，异军突起，主要是因为地方政策的支持、拥有一批年轻有为的管理团队、管理方式灵活多变并且运作灵活能够根据市场导向快速做出反应。 青年员工尤其是刚毕业的大学生对民营企业的发展意义重大。然而，近年来的各种调查数据显示，就业2-3年的大学生离职率居各年龄段之首，很多毕业生更倾向于在管理比较规范、各种福利待遇比较完善、培训及发展机会较多的外资企业工作。国内有研究表明，初次工作，3年是大学生的职业适应期。职业适应期毕业生流动频繁，一方面反映了其心智的不成熟、劳动力市场流动自由度的加大，实质上更是反映了民营企业人力资源管理工作薄弱这样一种现状，而这也是国内大多民营企业所存在的共病。现在社会上常说民营企业“短寿”，而人力资源管理工作不到位正是导致民营企业“短寿”的主要原因。 为了保留人才，维持正常的人才梯队，民营企业必然不能忽视大学生流失率高这一事实。本文以大学毕业在首次就业的企业中工作年限3年内的大学生作为研究对象，从大学生流失率高对民营企业带来的不利影响入手，分析职业适应期大学生流动的主要原因，并提出一些建议。 二、职业适应期大学生的特点及其流失对企业造成的影响 国内对大学生的职业适应研究较早并具有一定代表性的是山东工业大学滕玉成、徐关众对大学毕业生所做的职业适应调查分析，研究结论认为，大学生的职业适应期为3年，并且领导作风、工作效率、人际关系等将会影响其职业流动。贾晓波通过访谈和问卷调查发现，当前大学生在职业适应性的发展方面有比较明确的择业意识和面对竞争的心理准备，但同时也存在着择业意识的形成相对滞后、职业适应水平偏低等问题。对于快速发展的民营企业来说，大学生就业的适应期无疑是一个较大的障碍，因为企业需要投入很多人力、物力、财力对大学生进行培养，还要担心某些大学生不能很好地度过这段时间，或者即使很快适应了，但又流动到其他企业去。一般说来，职业适应期大学生职业流动所带来的负面影响主要有以下几个方面。 1、浪费培训成本 企业为大学生提供了系统的培训，但是当员工刚刚能够独立并熟练地展开工作、做出一点成绩时却离职了，这相当于是为竞争对手培养了人才，浪费了大量的培训成本，同时也损失了人才。 2、造成企业人才梯队的断层 民营企业的长足发展，需要一个比较合理的人才梯队作为支撑，不断为中高层输送管理者，但是青年员工尤其是刚就业时间不长的大学生的流失，无疑会造成企业人才梯队的断层，同时也带来了人才补充的高成本，增大了企业招聘的难度。 3、给校园招聘带来压力 职业适应期大学生毕业时间不长，这一年龄层员工过于频繁的流动无形中给在校生做出了负面宣传，对企业今后的校园招聘带来一定的压力，同时也会对留任的同事产生一定的影响。 4、形成负面的社会效应 大学生流动过早、过频繁，带来了负面的社会效应，越来越多的大学生争相效仿这一行为，而这种行为在一定程度上又迫使民营企业对于校园招聘更加慎重，归根到底又将导致大学生就业难。 三、职业适应期大学生流动的主要原因 处于职业适应期的大学生流失率是所有年龄层中最高的，这不仅仅因为当下跳槽已经成为了一种社会发展的趋势，民营企业在人力资源管理上仍处于比较弱势的地位，还因为工作年限不长的大学生自身的一些特性，多方因素诱使大学生通过变换工作单位获得自己期望的工作环境及其他条件。从企业角度来看，职业适应期大学生流失率高的原因主要有以下几点。 1、民营企业招聘的盲目性 大型民营企业每年都会采取校园招聘的方式吸收一部分青年员工，而名校无疑是民营企业获取人才的主要地点。笔试、心理测试、面试等诸多环节后终于筛选出符合企业标准的学生，但同时也带来了一个严重的问题：名校毕业生能够对企业保持忠诚、工作时间较长的却是少数。由于期望较高或者刚开始给自己定位不正确，以及抱着“先择业再就业”的态度，当各种条件达不到名校学生的要求时，他们便产生了跳槽的动机。 2、薪酬福利问题 民营企业一般只对有着突出贡献或是管理层的员工提供较高的薪酬福利，而大学生由