绩效工资制度下企业内部低效率原因何在.docVIP

绩效工资制度下企业内部低效率原因何在顾名思义，绩效工资就是指企业根据员工的工作绩效不同，给其支付不同的工资，是名副其实的“多劳多得、少劳少得”。它的执行过程中有两个核心环节：第一，企业要了解员工的边际努力成本，即员工在生产最后一个产品时需要付出多少努力，这是企业监督员工，对员工进行奖惩的依据；第二，企业要有一个完善的绩效评估体系，以能够对员工的工作绩效进行合理地考核。 绩效工资打破了由资历、级别、受教育程度等非生产因素决定的传统工资模式，体现了劳动力的价值。但任何薪酬激励机制都不是完美的，绩效工资制度下，企业内部也有低效率的存在，即生产效率没有达到帕累托最优的状态。对之已有的解释主要是：企业的绩效评估体系存在缺陷，影响了员工积极性的发挥。笔者则尝试从信息不对称的新视角来分析这个问题，得出的结论是：员工的边际努力成本属于个人隐性信息，这给企业的监督工作带来了困难，员工往往利用这一点在工作中产生偷懒、怠工等机会主义倾向，这才是企业内部低效率的真正原因。 结合实际，本文将在下面的论述中把企业的生产活动划分为两种类型：一种是“简单生产”，即员工一个人完成产品的全部制作工序；另一种是“团队生产”，即产品的工艺流程比较复杂，需要不同专业技能的员工分工协作。 一、简单生产中产生低效率的解释 绩效工资合同签定之后，企业与员工开始进行管理与生产。作为理性的经济人，员工会在工作过程中发生什么样的行为呢？下面运用博弈论中的斯泰伯格模型加以说明。 斯泰伯格模型是一种先动优势模型，即领导者先行动，跟随者在其之后选择一个符合自身效用最大化的策略。在本文所讨论的博弈环境中，企业先确定某一单位工资水平，为领导者；员工在既定的单位工资水平下进行生产，为跟随者。 图1显示，横轴代表员工努力程度（Q），纵轴代表单位工资水平（W）；在此二维空间内，连接起一组能够给员工带来同等效用的无差异曲线和一组能够给企业带来同等利润的无差异曲线；直线L代表员工的边际努力成本函数，该曲线一般是向右上方倾斜的，因为前面工作的单位成本比后面工作的单位成本要低，例如，员工在一天内组装第一辆汽车时肯定要比组装第一百辆汽车时感到轻松。 但是，企业并不知道员工的边际努力成本是怎样的，因此，在既定的单位工资水平下（如WS），员工往往选择在边际努力成本等于单位工资水平时停止生产，因为根据西方经济学的基本原理，员工此时的效用最大。这意味着直线L实际上就是员工的最佳反应曲线，上面的任何一点都是员工的等效用曲线与水平线（代表单位工资水平）的切点（如S点），同样，也是企业的等利润曲线与直线L的切点（如S点），其经济学意义是：在其他条件不变的情况下，员工没有动力去改变自己的努力程度，因为这样会使收益减少；企业也不会提高或降低单位工资水平，因为它会导致利润的下降。所以，S点就是双方博弈的斯泰伯格均衡点。但这个均衡显然不是帕累托最优的。如图1所示，过S点的员工等效用曲线与水平线相切，同样过S点的企业等利润曲线与向右上方倾斜的直线L相切，因此，这两条无差异曲线一定在S点相交。在这块交域内，企业的利润将会更多，员工的效用将会更大。 其实，这种低效率的存在还算比较温和，很多时候，企业会遭受更大的效率损失，因为员工经常对边际努力成本策略性地歪曲，最常见的就是“限额”现象，即在既定的单位工资水平下，员工的努力程度低于效用最大化时的努力程度。按照古典经济学的思维，这似乎是非理性的，但斯泰伯格模型所描述的博弈过程为此提供了充分的解释。 图2中，直线L代表员工真实的边际努力成本，也是员工的最佳反应曲线，这表明在既定的单位工资水平Ws下，符合员工效用最大化的努力程度是QS。但是，边际努力成本属于个人隐性信息，为了得到更高的工资，员工经常刻意地夸大，比如将直线M作为自己的反应曲线，在生产中只付出QT的努力。这时，员工的收益减少了，企业的利润下降了，低效率的程度也加剧了许多。但对于员工来说，这种短期的阵痛是值得的，只要从事相同工作的人都坚持这种策略，按照边际成本定价的原则，企业肯定会提高单位工资水平。特别是在严格的小组规范和团队压力下，这种共谋是很容易达成的，因为大家长期共处，任何擅自提高效率的员工都会受到其他人的责难和排斥。 二、团队生产中产生低效率的解释 团队生产，即社会分工和专业化，它的生产函数一般为：最终产出＝Q【努力（A）×努力（B）×努力（C）×……】，因此，团队中任何成员的低效率都会造成整个团队的低效率。例如，二人合作生产电脑，员工A每天可以组装100台主机，员工B每天可以调试80台显示器，这意味着，不管A怎么努力，电脑的最高日产量只能是80。但是，这种低效率是员工力所不能及造成的，不在本文的讨论范围之内。笔者想要研究的是，如果员工都具有高效率的生产能力