绩效管理在高校财务系统中应用.docVIP

绩效管理在高校财务系统中应用摘要：随着高校规模的不断扩大，和中央财政对高校增加支出，高校的管理难度也进一步加大，为了适应这种形势，绩效管理被越来越多的应用于高校的实际管理之中，本文从财务系统的视觉来对其进行阐述。 关键词：绩效管理；高校管理 绩效管理，是企业人力资源管理中的一个核心概念，通过将要实现的目标，层层分化到执行过程中的每一个参与人，进而以动态的，可考核的阶段指标，来对每一位执行人进行目标与当前状态的对比分析，从而实现有效管理。由此可见，绩效管理的主要手段是考核，运行方式是动态，达到目标是有效管理，进而实现企业资源的有效配置，使利润最大化。 故而，绩效管理作为一种相对先进管理理念，也被应用于高校的管理之中。 高校实行绩效管理的意义在于，可以提高教师的工作绩效与工作能力，可以调动教师教学的积极性，促进高校管理的科学化，便于管理部门准确掌握教师队伍状况，为教师的薪酬管理和聘任制的逐步实行提供科学依据。 而财务部门不仅是高校的服务窗口，更是高校的管理窗口。财务部门自身管理的优劣，不仅体现本部门的管理水平，在某种层面上，更体现一个高校的管理水平。本文就将从财务系统的视觉来分析，绩效管理在高校的应用。以期达到探索和抛砖引玉的作用。 一、高校财务系统绩效管理存在的主要问题 1.绩效管理的考核指标难以量化和定性 相较于教学人员，以课程教学和科研数量等为指标的考核，财务人员的考核指标，实在难以界定。以每天可做凭证数为例，A审核人员面对多人但每人发票相对较少的情况，则可以做较多数量的凭证，而B审核人员面对少人但发票相对较多的情况，则只可能做较少数量的凭证。然而在实际工作量上，A和B是差不多的，这就造成考核的混乱。 2.绩效管理缺乏公正性和科学性 由于缺少相对独立的考核手段，有些财务部门只有借助于内部的和外部的评分机制，来弥补考核指标的缺失。然而评分机制很难实现真正意义的公平，其只不过是一种形式上的公平。内部人的评分难免囿于利益的纠剖，以及各种利益团体的互相结合。而外部人的评分，由于被评分人所找评分人，都是关系相熟人员，无论从哪个角度，相信为了切身利益，也不敢贸然评分。导致的结局是，所有人员得分的相近或一致。 3.绩效管理缺乏应有的系统性 考核手段的单一，致使绩效管理流于一年一次的表面化考核，而没有在根本上建立系统性的管理，而绩效管理的核心之处，就在于其动态的管理和过程控制，没有在实现目标的过程中进行动态管理和动态控制，这样的绩效考核只能流形形式。 4.绩效管理局限于本部门 财务部门做为管理高校的资金流通和运转的部门，当然不能只局限于本部门的绩效考核。而应该着眼于资金流通的各个环节，从大局上对高校使用资源进行绩效管理，从而实现对高校的有效积极管理。 二、高校财务系统绩效管理的对策 只有了解了高校财务系统绩效管理，存在问题的症结所在，才便于对症下药，提出切实可行的方案和解决办法。任何事物都是对立和辩证的统一。高校财务系统当然也是一个对立统一的整体，笔者将从财务系统的对内和对外绩效管理两个方面进行分析。 1.对内绩效管理 对内绩效管理，也即对财务系统内部的绩效考核与管理，这是对财务系统内部人员的管理。 (1)考核指标实现多样性。作为考核指标，应具有多元特点，单一的考核手段，往往以偏概全，不能反映一个人的工作全貌，造成一叶障目。多元特点可以从很多方面体现出来，比如每一天，每一月，作废的凭证数量，可以考核个人的节约性。每位报销人员往返多少次才能完整报销自己的票据，可以考核工作人员耐心和周全解释，体现出服务态度的好坏。每位工作人员在工作中微笑的次数，同样可反映出服务意识的优劣。 (2)考核方式的科学化。绩效考核，只有不流于形式，才能实现真正的考核。要不流于形式，就要科学化，引入第三方进行考核。比如，与其让外部人对财务工作人员进行抽象评分，不如将微笑次数做为考核，因为微笑其实更能反映个人对工作的投入。 (3)考核的系统性。绩效管理是―个长期动态的过程控制和管理。因此，有必要对考核从制定到实施，制度化系统化，每月哪天固定考核，应该达到什么程度，不应该只是到了年终才进行一次最终考核。 (4)做好考核结果的反馈。绩效考核的结果不应该只用来挂钩年终奖金等，更重要的是通过考核，让工作人员，提高服务意识，改进工作，了解自己的优点和不足，更清楚地认识到自己在工作中存在的差距，激发工作人员积极向上的动力。另一方面，考核的结果，也可以使管理人员，明白在哪些方面还需要加强管理，优化绩效考核。 2.对外绩效管理 对外绩效管理，顾名思义，是将财务系统作为一个管理者的身份，从高校整体的角度，以资金管理为切入点，对高校的运营，以及人财物