职业高原现象分析及对策——以职业生涯中期为例.pdfVIP

●人力资源开发 《经济师》2008年第3期 职 业 高 现 分 析 及 对 以职业生涯中期为例 ●刘陆梅 ● 摘 要}大部分员工在职业生涯中期都会遇到“职业高原”现象，有 二、职业高原对个人、对企业的影响 些员工会因此产生心理危机，从而做出一些消极行为，给企业和自身发 职业高原的负面影响是多维的，对员工来说，会影响到生活、工作、 展带来负面的影响。文章时职业高原现象的成因进行了深入分析，探 心理的各个方面，对个人的冲击力很大，达到职业高原的员工对自己未 讨了影响职业高原的因素，针时“职业高原”现象，提出了相关的应对策 来职业发展失去方向，感到迷茫，看不到自己以后职业发展的希望，在 略。 工作中表现为对工作冷漠、没有激情、消极怠工。有家企业的一位高级 ， 关键词：职业高原现象 职业生涯中期 应对策略 主管这样说到：“我不得不离开我曾经为之奋斗过的企业，因为，我现在 中图分类号：F240 文献标识码：A 总是感觉自己不受重视，得不到应有的提拔，对自己以后的职业发展心 文章编号：1004—4914(2008)03—168—02 里没有底。”无疑，这位高级主管所面临的就是职业高原问题。在这种 情况下，欲上不能，只有在现有位置上徘徊，时间过长，员工很容易产生 一 、 职业高原现象及表现形式 不求上进、消极怠工的状况，为寻求个人发展，很多人会选择跳槽，以变 企业中常有这种现象：员 刚进入 业【1l『，工作热情高，业绩逐渐 换工作环境来走出职业发展的高原。 攀升，从而晋升到某一层次的职偷。仇其职业生涯到了某个时期就发 职业高原也会对企业造成很大的负面影响，一旦企业中出现了较 生了停滞，员工无法再沿管理或技术阶梯 L升。这种现象称为职业 多员工达到职业高原，会使企业变成死水一潭，企业将面l临生死抉择。 高原现象，①是员工沿企业的管理或技术阶梯向I：运动中： ：作责任与挑 员工不求上进，企业创新能力降低、竞争力下降，更有可能造成大量优 战的相对终止，是个体职业生涯发展的一种停滞状态。 秀人才流失、使企业元气大伤。例如，在保险中被称为“黄埔军校”的人 一 般情况下，在员工职业生涯中期最有可能出现职业高原现象。 寿保险，就是由于其人才的大量流失，昔日的保险大王不得不屈尊于平 职业生涯中期阶段的划分有许多方法，其LfJ以EdgarH．Schein的划分方 安保险。其主要原因正是由于有较多员工感到自己在这里已达到了“职 法最为详尽、科学。Schein把职业中期阶段界定在25岁至45岁之间， 业高原”，继续留下已不再有更好发展，所以很多人选择了跳槽，以此来 其中又分为两个阶段：25岁以上的职业中期发展阶段和35岁-45岁的 寻求更好的发展机会。 职业中期危机阶段。 三、职业生涯中期出现职业高原现象的原因 在职业生涯中期的初始阶段，职业发展轨迹呈现由低到高逐步上 1．家庭因素。职业生涯中期是家庭生命周期中家庭关系最复杂的 升的趋势，这时员工的职业能力不断得到提高，各方面都趋于成熟；但 阶段。在这一阶段，员工的子女逐渐长大成人，还有年迈的父母需要赡 是到了某一个时候，曲线的上升速度开始变慢，最后趋于平缓，形成一 养。员工在家庭中的责任重大：既要抚养、教育子女，为随子女自立门 个“高原”(或是“高峰”)，经过这个阶段后，职业轨迹就会呈现下降趋 户而来的角色变化做好准