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第6期 总第20O期 商 业 经 济 与 管 理 No．6 Vo1．2oo 20O8年6月 JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICS Jun．2008 企业员工的心理契约：国有企业与民营企业差异的探索 张士菊，廖建桥 (华中科技大学 管理学院，湖北 武汉430074) 摘 要：心理契约是雇员对雇佣双方相互义务的信念，包括员工责任和组织责任两个方面。 通过对1022名国有企业和民营企业员工的问卷调查证实，中国企业员工心理契约中的员工责任和 组织责任均由3维构成：发展责任、交易责任和关系责任。国有企业和民营企业员工的组织责任存 在显著差异，国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任均显著高于民营企业；二者的员 工责任不存在显著差异，但从具体维度来看，国有企业员工的员工发展责任和关系责任显著高于民 营企业员工。 关键词：心理契约；发展责任；交易责任；关系责任；国有企业；民营企业 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1000—2154(2008)06—0026—08 一 、 引言 国内外组织行为学和人力资源管理领域在研究雇佣关系时已经将心理契约作为一个的重要概念和研 究框架。近年来实践者和理论研究者均对心理契约表现出浓厚的兴趣。从实践者的视角看，组织正努力用 人力资源制度和实践来管理心理契约。世界主要跨国公司已经将与员工形成良好的心理契约作为达到经 营目标的手段。从理论研究者的角度来看，心理契约概念提供了能够囊括工作场所中所存在问题的整合视 角，并且在描述、解释和预测雇佣关系变化方面具有无可比拟的优势。 国内学者也对企业员工心理契约的内容、结构、违背进行了研究，但并未考虑不同所有制企业员工心理 契约的差异。改革开放以来，中国的经济形势发生了巨大的变化，形成了多种所有制企业并存的经济格局。 不同所有制企业在企业价值观和理念、管理水平、人力资源策略等方面存在很大的不同，势必会影响员工的 心理契约。尽管国有企业已进行了从计划经济向市场经济的巨大转变，但管理者和研究者却发现“铁饭碗” 的思想在许多国有企业中仍然盛行n]。多数国有企业已根据市场的变化与竞争，开始采用绩效薪酬(：merit一 ：based rewards)来激励员工，努力工作和优秀的业绩会带来较高的报酬。种种迹象表明，国有企业正逐渐演化 为自主经营的现代企业，但与中国改革开放之后在市场经济体制下诞生的民营企业和外资企业相比仍存在 差距，特别是在员工与组织的雇佣关系方面。以往的研究一般从制度理论的角度来分析不同所有制企业的 差异，本研究拟从员工心理契约的角度来探讨国有企业和民营企业员工的观念差异。 收稿日期：2008—01—03 基金项目：国家自然科学基金资助项目 作者简介：张士菊(1974一)，女，湖北宜城人，华中科技大学管理学院博士研究生，主要从事心理契约和员工一组织关系研 究；廖建桥(i957一)，男，湖北广水人，华中科技大学管理学院教授，博士，博士生导师，主要从事人力资源管理和人类工效学研 究。 第6期 张士菊，廖建桥：企业员工的心理契约：国有企业与民营企业差异的探索 27 二、文献的回顾与研究假设的提出 Argyris最早用心理契约来描述工人与工头之间的隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作 契约”。随着心理契约领域实证研究的兴起，究竟谁代表组织一方成为棘手的问题。Rousseau-2 对心理契约 进行了重新界定，认为心理契约是个体雇佣关系背景下雇员对雇佣双方义务的理解和有关信念。Rousseau 的狭义定义明确了心理契约的主体，许多研究者对心理契约内容、结构、发展、破裂等方面的研究均采用这 一 定义。为操作方便，本研究也采用了这种界定。 Anderson和Sehalk[ ]认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。为对 I 理契 约的主要内容进行概括性描述，不少研究者在内容探讨的基础上对心理契约的结构进行了研究。最